Última modificación: 6 de octubre de 2023

3214 P1 No discriminación

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Sección 1 - Definiciones

Demandante:

Una persona o grupo de personas que presentan una denuncia

Responsable(s) de cumplimiento

La persona o personas designadas para tramitar las consultas y quejas relativas a la discriminación, el acoso y las represalias ilegales:

Para asuntos estudiantiles

Doug Finch

Superintendente Adjunto de Servicios Estudiantiles

280 Oeste 940 Norte

Provo, Utah 84604

801-374-4631

douglasf@provo.edu

Para asuntos de los empleados

Jason Cox

Superintendente Adjunto de Recursos Humanos

280 Oeste 940 Norte

Provo, Utah 84604

801-374-4822

jasonc@provo.edu

Denuncia

Reclamación o denuncia por parte de un agraviado o testigo de que una persona ha incurrido en discriminación, acoso y/o represalias prohibidos.

Discriminación

Conducta que incluye palabras, gestos y/u otras acciones, incluidas las acciones relacionadas con la contratación, promoción, despido, disciplina, asignaciones, descenso de categoría o despido, que desfavorezca injustamente a las personas en función de características protegidas como la edad, el color, la discapacidad, el género, la identidad de género, el origen nacional, la raza, la religión, el sexo, la orientación sexual y/o cualquier otra clasificación protegida por la legislación aplicable.

Represalias

Uso ilícito de la posición para vengar o castigar a una persona por su negativa a consentir/someterse a una petición y/o exigencia inapropiada. Los actos de represalia pueden ser manifiestos o encubiertos y pueden adoptar muchas formas, como:

1. Hostilidad abierta hacia el individuo, los testigos u otras personas implicadas;
2. Exclusión/ostracismo del individuo, testigos u otras personas implicadas;
3. La creación o existencia continuada de un entorno laboral hostil;
4. Comentarios negativos individualizados, repetidos y malintencionados; o
5. Atención especial, asignación de tareas alternativas menos deseables o reducciones salariales.

Encuestado

La persona nombrada en una denuncia como autora o responsable de un acto u omisión discriminatorio, de acoso o de represalia.

Represalias

Cualquier forma de sanción o trato adverso, incluidos, entre otros, la intimidación, las represalias o el acoso a cualquier persona por el hecho de serlo:

1. Ha presentado o ayudado a otra persona a presentar una queja de manera formal o informal ante el distrito o ante cualquier organismo estatal o federal; o
2. Ha testificado, asistido o participado de algún modo en una investigación, procedimiento o audiencia relacionados con una denuncia.

Acoso sexual

Insinuaciones sexuales no deseadas, petición de favores sexuales u otras comunicaciones verbales o escritas o conductas físicas de naturaleza sexual cuando:

1. El sometimiento a dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición para el empleo, la educación, las actividades académicas o profesionales o la participación en un programa o actividad patrocinada por el distrito;
2. Dicha conducta afecta o tiene el propósito de interferir irrazonablemente con el empleo, la educación o la participación en una actividad patrocinada por el Distrito de un individuo mediante la creación de un ambiente de trabajo o de aprendizaje intimidante, hostil u ofensivo; o
3. Dicha conducta constituye una violación de las leyes penales estatales o federales, incluida la agresión sexual, la violación, etc.

Algunos ejemplos de acoso sexual son, entre otros

1. Presionar sutil o abiertamente a otra persona para mantener relaciones sexuales, participar en conductas físicas con motivación sexual, incluidos tocamientos, pellizcos, bloqueos o roces no deseados contra el cuerpo de otra persona;
2. Utilizar lenguaje obsceno o sexualmente explícito o hacer gestos sexualmente explícitos;
3. Mostrar, ver, imprimir o transmitir imágenes, objetos u otros materiales sexualmente ofensivos;
4. Utilizar lenguaje o insultos sexualmente ofensivos, burlarse, bromear o hacer insinuaciones sobre rasgos o características específicos de cada sexo;
5. Participar en conductas degradantes o burlonas basadas sustancialmente en el género, la identidad de género o la orientación sexual de una persona; o
6. Participar en cualquier comportamiento de naturaleza romántica o sexual entre un estudiante y un empleado del distrito.

Sección 2 - Conductas prohibidas

El distrito prohíbe la discriminación ilegal, el acoso y las represalias que creen un ambiente hostil de trabajo o aprendizaje para otros empleados o estudiantes del Distrito. La discriminación, el acoso y las represalias están prohibidos en todos los aspectos del empleo con el Distrito, y por todos los estudiantes y empleados del Distrito, mientras que en todas las instalaciones del Distrito, durante las actividades patrocinadas por el Distrito, utilizando la propiedad del Distrito.

La conducta sexual entre empleados y estudiantes está expresamente prohibida y se considera una violación especialmente grave de esta política. El empleado que mantenga relaciones sexuales con un estudiante se enfrentará a medidas disciplinarias, incluido el despido, y podrá ser objeto de sanciones civiles o penales.

Todo alumno que participe en actos prohibidos de discriminación, acoso o represalias podrá ser objeto de medidas disciplinarias que podrán incluir la colocación en un centro alternativo. Todo empleado que participe en actos prohibidos de discriminación, acoso o represalias podrá ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido.

Los supervisores son responsables de tomar con prontitud las medidas necesarias, incluidas las medidas disciplinarias apropiadas, para garantizar y mantener un entorno laboral y educativo libre de intimidación, coacción, discriminación, acoso y represalias.

El distrito investigará todas las denuncias de discriminación, acoso y/o represalias, y tomará las medidas oportunas para poner fin a las infracciones, evitar que se repitan y remediar cualquier efecto de las mismas.

Todos los empleados del distrito están obligados a cooperar en todos los procedimientos llevados a cabo de conformidad con estos procedimientos. La falta de cooperación, la negativa a cooperar o la interferencia con cualquier investigación o procedimiento dará lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.

Los siguientes procedimientos de reclamación están a disposición de quienes crean haber sido testigos o víctimas de discriminación, acoso o represalias ilegales.

En cualquier momento del proceso, el demandante, el demandado o cualquier testigo pueden solicitar asistencia para garantizar la protección de sus derechos procesales. Ejemplos de tales solicitudes incluyen, pero no se limitan a: ayuda para rellenar un formulario de queja u otros documentos necesarios, y la prestación de servicios de traducción o interpretación. No se proporcionará asistencia sobre qué reclamaciones hacer valer, qué defensas deben plantearse, qué testimonio prestar u otras cuestiones de contenido.

Sección 3 - Procedimientos de reclamación

Deber de informar

Es deber de cada estudiante y/o empleado informar de cualquier violación de estos procedimientos o de la política del consejo que los acompaña.

Confidencialidad

1. Se hará todo lo posible por proteger la confidencialidad de todos los participantes en los procedimientos e investigaciones de quejas; sin embargo, no se puede garantizar la confidencialidad absoluta. En algunos casos, las obligaciones legales del distrito, incluida la necesidad de investigar las denuncias y tomar las medidas correctivas adecuadas, exigirán la divulgación de cierta información.
2. Todas las personas implicadas en una denuncia o investigación se abstendrán de hablar del asunto, salvo con aquellas que tengan una necesidad legal de conocerlo.

Presentar una denuncia inicial

1. A nivel escolar, el director es la persona responsable de recibir todas las denuncias de discriminación, acoso sexual o represalias.
   • Cualquier queja que afecte a alumnos debe remitirse inmediatamente al director del centro.
     • Cualquier empleado del distrito que reciba una queja de acoso sexual por parte de un alumno informará al alumno de la obligación del empleado de informar de la queja al director y, a continuación, notificará inmediatamente al director. Dicho comportamiento también justificará la denuncia a la autoridad competente en materia de licencias o de aplicación de la ley.
     • De conformidad con la ley estatal, cuando una denuncia implique alegaciones de maltrato infantil, la denuncia deberá comunicarse inmediatamente a la División de Servicios para la Infancia y la Familia (DCFS) o a las autoridades locales encargadas de hacer cumplir la ley, y se protegerá estrictamente el anonimato tanto del denunciante como de los funcionarios escolares que participen en la investigación.
   • Si la queja se refiere al director u otro empleado de la escuela, el demandante puede ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos del distrito (HR) en 801-374-4938, 280 West 940 North, Provo, Utah 84604
2. Los empleados del distrito que no trabajen en la escuela deben denunciar las infracciones que afecten a otros empleados a su supervisor o a Recursos Humanos.
3. Cuando el demandado sea el supervisor inmediato del demandante, el demandante deberá ponerse en contacto con el supervisor del demandado.
4. Cuando el Denunciado sea un tercero, como un vendedor, un orador invitado, un cliente, un voluntario, etc., el Denunciante deberá ponerse en contacto con el director o con Recursos Humanos.

La denuncia inicial

1. La denuncia inicial puede presentarse oralmente o por escrito.
   • La queja debe presentarse lo antes posible, pero preferiblemente no más tarde de treinta (30) días después del incidente o incidentes para que pueda investigarse y resolverse eficazmente.
   • Las circunstancias que la persona cree que apoyan la(s) acusación(es) de comportamiento ilegal, los nombres de la(s) persona(s) contra la(s) que se presenta la reclamación y cualquier recurso que se solicite deben exponerse en un lenguaje sencillo.
   • Los individuos deben proporcionar tanta información como sea posible, incluyendo cualquier conversación(es) con el demandado, anotando la hora, fecha y lugar, lo que se dijo o hizo, y cualquier otra circunstancia relevante que rodee(n) el(los) evento(s).
2. También pueden utilizarse formularios de denuncia, disponibles en línea y en cada edificio del distrito.
3. La presentación de buena fe de una queja no afectará negativamente al futuro empleo, calificaciones, asignaciones de trabajo o participación en programas o actividades patrocinados por el distrito del demandante.
4. El alumno o empleado que presente a sabiendas una denuncia falsa podrá ser objeto de acciones civiles y/o legales, así como de medidas disciplinarias por parte del distrito.

Responsabilidades y protocolo para resolver una queja

1. Todo director o supervisor que reciba una queja la documentará primero por escrito.
2. El director o supervisor deberá remitir inmediatamente una copia de la queja por escrito a los responsables de cumplimiento del Distrito definidos anteriormente y, a continuación, proceder con el siguiente protocolo adecuado .
   • Cualquier queja que alegue una violación por parte de un empleado del distrito contra un estudiante u otro(s) empleado(s) deberá ser comunicada inmediatamente a RRHH. RH se encargará entonces de investigar la queja.
   • Si la queja se refiere a un asunto entre alumnos, el demandante puede ponerse en contacto con el Superintendente Adjunto de Servicios Estudiantiles llamando al 801-374-4631.
   • Toda denuncia de infracción de terceros contra un empleado o alumno será investigada por el director o supervisor. 
   • Toda denuncia de infracción de un alumno contra otro alumno será investigada por el director.
   • Cualquier denuncia que alegue claramente una conducta delictiva se remitirá a las fuerzas de seguridad locales para su investigación.
   • Cualquier queja que se produzca fuera del recinto escolar pero que pueda perturbar el entorno educativo de una o más escuelas será investigada por el director de la escuela.
3. El director o supervisor que no siga inmediatamente el protocolo indicado anteriormente podrá ser objeto de medidas disciplinarias.
4. RRHH o el director o supervisor designado ("Investigador") será responsable de investigar la queja tal y como se indica en estos procedimientos. La no investigación adecuada de una denuncia puede dar lugar a medidas disciplinarias.

Investigación y respuesta de primer nivel

1. Investigación inicial
   • El distrito puede tomar medidas para proteger al Denunciante, a los estudiantes y a otros empleados durante una investigación.
   • Una investigación puede consistir en entrevistas personales con el denunciante, el denunciado y otras personas que tengan conocimiento del supuesto incidente o de las circunstancias que dieron lugar a la denuncia.
   • La investigación también podrá consistir en cualquier otro método y/o documento que el investigador considere pertinente.
   • El alcance de la investigación se determinará en función de la naturaleza de las alegaciones, el contexto y las circunstancias que rodean la presunta infracción, la relación entre las partes y el historial de las partes implicadas.
   • Al inicio de la investigación, el investigador deberá revelar su neutralidad, en contraposición a la defensa de cualquiera de las partes.
   • Como mínimo, el investigador lo hará inmediatamente:
     • notificar al demandante su derecho a que alguien le traduzca o interprete durante la entrevista;
     • notificar al Denunciante su derecho a que alguien de su mismo sexo dirija o esté presente durante la entrevista;
     • entrevistar al denunciante y documentar la conversación;
     • ordenar al demandante que no tenga ningún contacto ni comunicación con el demandado en relación con la demanda;
     • preguntar al denunciante específicamente qué medidas desea que se tomen para resolver la denuncia;
     • informar al demandado de que se ha presentado una denuncia contra él; 
     • informar al demandado de que, si se ha producido la conducta censurable, debe cesar inmediatamente;
     • proporcionar al demandado una copia de estos procedimientos;
     • informar al demandado de sus derechos y responsabilidades durante la investigación;
     • notificar al demandado que se le brindará una oportunidad plena y completa de responder a las alegaciones;
     • instruir al Demandado para que no tenga ningún contacto o comunicación en relación con la reclamación con el Demandante, y para que no tome ninguna medida de represalia contra el Demandante; y
     • documentar la conversación con el demandado.
   • El demandado deberá presentar una respuesta por escrito al investigador.
     • La respuesta deberá incluir:
       • una admisión o denegación de cada una de las alegaciones de la demanda;
       • una declaración sobre el fundamento de la denuncia;
       • la aceptación o el rechazo de las medidas solicitadas en la demanda, en su caso; y
       • cualquier otra información que el Demandado considere relevante.
     • Si el demandado admite todo o parte de lo alegado en la queja, el investigador y el administrador del distrito correspondiente, el superintendente adjunto de recursos humanos y/o el superintendente adjunto de servicios estudiantiles coordinarán las medidas disciplinarias apropiadas, que incluirán:
       • como mínimo, para un empleado, se emitirá una amonestación por escrito al demandado y se incluirá una copia en su expediente.
     • Si el demandado niega las acusaciones, el investigador se reunirá con el demandante para discutir si la investigación debe proceder de manera informal o formal:
       • que se tengan en cuenta las peticiones del denunciante en relación con el proceso de investigación; no obstante, el investigador se reserva el derecho de hacer caso omiso de las preferencias del denunciante en la tramitación de una denuncia.
   • En cualquier momento se puede solicitar que el asunto se resuelva mediante un proceso formal.
2. Proceso informal
   • La queja puede tramitarse de manera informal si el demandante intenta resolver los problemas directamente con la persona o personas implicadas o a través de los empleados del distrito correspondientes.
   • El investigador competente hará todo lo posible por resolver la denuncia a través de la mediación y la negociación con todas las partes.
   • Si se llega a una solución satisfactoria de manera informal, no se tomará ninguna otra medida y el asunto se considerará cerrado.
     • El investigador informará por escrito al responsable de cumplimiento del distrito de que el asunto se ha resuelto de manera informal, e incluirá toda la información pertinente relativa a la resolución.
   • Sin embargo, si el comportamiento justifica una sanción superior a una advertencia verbal, el Superintendente Adjunto de RR.HH. debe participar en la determinación de la disciplina apropiada y en la revisión de la documentación recopilada.
   • Si el denunciante no está satisfecho con el resultado del proceso informal, puede solicitar que la denuncia se tramite formalmente.
3. Proceso formal
   • La investigación en un proceso formal también incluirá entrevistas con cualquier otra persona que se crea que tiene información pertinente.
   • El Investigador entrevistará al Demandado en relación con la denuncia, sus declaraciones de respuesta de los testigos y otra información recopilada. Todos los testigos tendrán la oportunidad de revisar, editar y reconocer con su firma la exactitud de sus propias declaraciones escritas o relatos de sus entrevistas.
   • El investigador debe intentar mantener informadas a las partes y al responsable de cumplimiento del distrito sobre el progreso de la investigación.
   • En un plazo de quince (15) días laborables a partir de la recepción de la queja, a menos que se considere necesario un plazo más largo, el Investigador completará su investigación y coordinará una respuesta con el administrador del distrito correspondiente, tal como se indica a continuación.
     • En incidentes que involucren violaciones de estudiantes contra otro estudiante, la queja, junto con la documentación escrita de la investigación, será enviada al Superintendente Asistente de Servicios Estudiantiles.
     • En todas las demás circunstancias, la queja, junto con la documentación escrita de la investigación, se remitirá al Superintendente Adjunto de RRHH.
   • En un plazo de cinco (5) días laborables a partir de la recepción de la documentación de un investigador, el superintendente adjunto correspondiente revisará la documentación y se reunirá con el investigador para determinar e iniciar una acción basada en los resultados de la investigación.
   • Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la conclusión de la investigación, a menos que se considere necesario un período de tiempo más largo, el superintendente adjunto correspondiente proporcionará un Resumen de la Queja por escrito al Demandante y al Demandado. El Resumen de la Denuncia resumirá la denuncia, la respuesta, las pruebas aportadas por las investigaciones y las conclusiones. Las conclusiones incluirán un juicio final sobre si se ha producido o no una violación de la política del consejo o de estos procedimientos.
   • Si una alegación se considera justificada en su totalidad o en parte, el superintendente adjunto correspondiente determinará y aplicará las medidas disciplinarias y correctivas necesarias para eliminar los efectos de la discriminación, el acoso o las represalias.
   • A continuación, el director correspondiente informará al demandante:
     • Si se van a tomar o se han tomado medidas apropiadas; y
     • Que debe informar inmediatamente de cualquier otro comportamiento censurable o represalia.

Revisión de segundo nivel

1. Los denunciantes que no estén satisfechos con el resultado de la investigación y la respuesta de primer nivel podrán presentar una solicitud de revisión ante el responsable del cumplimiento o, si la denuncia es contra el responsable del cumplimiento, ante el superintendente adjunto (en lo sucesivo denominados colectivamente "revisor de segundo nivel").
2. Las solicitudes presentadas ante el revisor de segundo nivel se harán por escrito y contendrán la siguiente información:
   • Nombre del demandante, domicilio, número de teléfono y lugar de estudio o trabajo;
   • Una breve descripción de la presunta discriminación, acoso o violación de los derechos civiles, que incluya la fecha, el lugar y la hora; 
   • Nombre del demandado o demandados, si se conoce;
   • Una breve descripción de las acciones/esfuerzos que ya se han llevado a cabo para abordar el problema; y
   • Cualquier otra información pertinente
3. El denunciante también puede incluir una declaración sobre la reparación o medida correctiva solicitada.
4. Se facilitarán métodos alternativos de presentación de solicitudes a las personas con discapacidad que no puedan presentar solicitudes por escrito.
5. La solicitud se hará lo antes posible, pero preferiblemente no más tarde de sesenta (60) días después del incidente o incidentes para que puedan ser efectivamente investigados y resueltos.
6. Proceso de revisión:
   • En un plazo de diez (10) días laborables a partir de la recepción de la solicitud, el revisor de segundo nivel, o la persona que éste designe, se reunirá con el demandante para tratar la solicitud y las posibles soluciones.
   • El revisor de segundo nivel examinará la idoneidad de la investigación de primer nivel, la respuesta, el resumen de la reclamación y las medidas correctivas adoptadas, en su caso.
     • El revisor de segundo nivel puede tomar cualquier medida adicional que considere necesaria para resolver la solicitud, como volver a entrevistar a otras personas pertinentes.
   • En un plazo de quince (15) días laborables tras la reunión inicial con el revisor de segundo nivel, la decisión podrá recurrirse ante el funcionario de recursos designado.

Revisión final

1. Si el demandante no está satisfecho con la decisión del revisor de segundo nivel, podrá apelar al superintendente. El superintendente puede optar por designar a un oficial de audiencia para que considere esta apelación en su lugar.
2. La apelación al superintendente o a la persona designada debe hacerse por escrito, y enviarse por correo o entregarse en persona al superintendente dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de la decisión escrita del revisor de segundo nivel. El superintendente o la persona designada revisarán el asunto y podrán, a su entera discreción, solicitar información o documentación adicional.
3. El superintendente o su designado tomarán una decisión sobre la apelación dentro de los quince (15) días siguientes a la recepción de la apelación, a menos que se considere necesario un período de tiempo más largo.
4. Esta decisión constituirá el acto administrativo definitivo en la materia.

Responsabilidad de la difusión de la política

1. Los directores y supervisores tomarán las medidas apropiadas para reforzar esta política y estos procedimientos mediante:
   • proporcionar formación anual a los empleados, con documentación y firmas de los empleados; 
   • incluir un resumen de esta política en los manuales del empleado;
   • garantizar que, antes del 1 de octubre de cada año, todos los alumnos reciban una explicación de la política adecuada a su edad y tengan la oportunidad de debatirla en el aula; y
   • notificar esta política a los padres y tutores antes del 1 de octubre de cada año, ya sea incluyéndola en el manual del alumno o enviando un aviso a los domicilios de los alumnos.
2. Se colocará un resumen de estos procedimientos y materiales relacionados en un lugar destacado de cada instalación del distrito.

Registros

1. Los registros de las denuncias de discriminación o acoso serán conservados por el responsable de cumplimiento, o la persona que éste designe. Los registros se mantendrán en un archivo separado y confidencial, tal y como exige la Ley de Gestión de Registros Gubernamentales y Acceso.
2. La divulgación de información relativa a la medida disciplinaria específica impuesta a un alumno o empleado debe cumplir los requisitos de las leyes estatales y federales aplicables.
3. La información recopilada, desarrollada y documentada en la investigación se considerará un registro protegido.
4. Si el denunciante es un empleado, no se guardará constancia de la denuncia en el expediente personal del denunciante.
5. Si las alegaciones parecen carecer de fundamento, no se incluirán en el expediente personal del demandado.
6. Los registros de las denuncias iniciales y de las investigaciones se conservarán durante al menos un año.
7. Los registros de las investigaciones a nivel de distrito se conservarán durante al menos tres años.

Oficina de Equidad del Distrito

1. Todas las preguntas relacionadas con la discriminación, el acoso y las represalias deben dirigirse a los responsables de cumplimiento, Doug Finch, 801-374-4631 o Jason Cox 801-374-4822.
2. Los responsables de cumplimiento sirven de recurso al distrito para proporcionar información, asesoramiento, formación y consejo en relación con la discriminación, el acoso y las represalias. Se anima a los individuos a discutir sus preocupaciones o quejas con los oficiales de cumplimiento del distrito con el fin de aclarar si la discriminación puede estar ocurriendo y para determinar sus opciones, incluyendo la búsqueda de una acción más formal.
3. Los responsables del cumplimiento también pueden facilitar información relativa a cualquier recurso externo que pueda estar a disposición del denunciante.

Procedimientos de notificación externa

1. Nada de lo dispuesto en esta política prohibirá a una persona presentar una reclamación por discriminación o acoso ante la Utah Anti-Discrimination and Labor Division (UALD), 160 East 300 South, 3rd Floor, P.O. Box 146600, Salt Lake City, Utah 84114-6600. Un empleado dispone de un máximo de ciento ochenta (180) días naturales a partir de la supuesta fecha de discriminación para presentar una reclamación ante la UALD. 
2. Si los problemas no pueden resolverse en la escuela o el distrito, las quejas por discriminación pueden presentarse ante la Oficina de Derechos Civiles, Región VIII, Departamento de Educación de EE.UU., Federal Building, Suite 310, 1244 Speer Boulevard, Denver, Colorado, 80204-3582.

Formación

1. Todos los empleados nuevos recibirán información sobre estos procedimientos y la política relacionada en una orientación para empleados. Todos los demás empleados recibirán información periódica sobre estos procedimientos y sobre el compromiso del distrito de proporcionar un entorno de aprendizaje y trabajo libre de discriminación, acoso y represalias.
2. Los directores de cada centro son responsables de informar a los alumnos y formar al personal sobre estos procedimientos.

Adoptado

11 de enero de 2016

Política, procedimientos y formularios

• Política nº 3214 No discriminación y acoso sexual
• 3214 P2 No discriminación: Raza, color y origen nacional
• Política nº: 3214 P3 Acoso sexual según el Título IX
• 3214 F1 Formulario de denuncia de discriminación y acoso sexual de estudiantes
• 3214 Formulario abreviado de no discriminación