Dernière modification : 6 octobre 2023

3214 P1 Non-discrimination

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Section 1 - Définitions

Plaignant :

Un individu ou un groupe d'individus déposant une plainte

Responsable(s) de la conformité

La ou les personnes désignées pour traiter les demandes et les plaintes concernant la discrimination illégale, le harcèlement et les représailles :

Pour les questions relatives aux étudiants

Doug Finch

Surintendant adjoint des services aux élèves

280 Ouest 940 Nord

Provo, Utah 84604

801-374-4631

douglasf@provo.edu

Pour les questions relatives aux employés

Jason Cox

Surintendant adjoint des ressources humaines

280 Ouest 940 Nord

Provo, Utah 84604

801-374-4822

jasonc@provo.edu

Plainte

Une plainte ou un rapport d'une partie lésée ou d'un témoin indiquant qu'une personne s'est livrée à une discrimination, à un harcèlement et/ou à des représailles interdits.

Discrimination

Comportement incluant des mots, des gestes et/ou d'autres actions, y compris des actions relatives à l'embauche, à la promotion, au renvoi, à la discipline, aux affectations, à la rétrogradation ou au licenciement, qui désavantagent injustement des personnes sur la base de caractéristiques protégées telles que l'âge, la couleur, le handicap, le genre, l'identité de genre, l'origine nationale, la race, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle et/ou toute autre classification protégée par la loi applicable.

Représailles

Il s'agit d'un usage illégal de sa position pour venger ou punir une personne qui a refusé de consentir ou de se soumettre à une demande ou à une exigence inappropriée. Les actes de représailles peuvent être manifestes ou cachés et peuvent revêtir de nombreuses formes :

Hostilité ouverte à l'égard de la personne, des témoins ou d'autres personnes impliquées ;
Exclusion/ostracisme de l'individu, des témoins ou d'autres personnes impliquées ;
La création ou l'existence continue d'un environnement de travail hostile ;
des remarques négatives individualisées, répétées et malveillantes ; ou
Une attention particulière, l'attribution d'autres tâches moins souhaitables ou des réductions de salaire.

Répondant

La personne désignée dans une plainte comme ayant commis ou étant responsable d'un acte ou d'une omission discriminatoire, de harcèlement ou de représailles.

Représailles

Toute forme de sanction ou de traitement défavorable, y compris, mais sans s'y limiter, l'intimidation, les représailles ou le harcèlement d'un individu parce qu'il ou elle :

a déposé ou aidé une autre personne à déposer une plainte de manière formelle ou informelle auprès du district ou d'une agence fédérale ou d'État ; ou
a témoigné, assisté ou participé de quelque manière que ce soit à une enquête, une procédure ou une audience relative à une plainte.

Harcèlement sexuel

Les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles ou d'autres communications verbales ou écrites ou un comportement physique de nature sexuelle lorsque :

La soumission à un tel comportement est explicitement ou implicitement une condition de l'emploi d'un individu, de son éducation, de ses études ou de ses activités professionnelles, ou de sa participation à un programme ou à une activité parrainé par le district ;
Un tel comportement affecte ou a pour but d'interférer de manière déraisonnable avec l'emploi, l'éducation ou la participation d'un individu à une activité parrainée par le district en créant un environnement de travail ou d'apprentissage intimidant, hostile ou offensant ; ou
Ce comportement constitue une violation des lois pénales de l'État ou fédérales, y compris l'agression sexuelle, le viol, etc.

Les exemples de harcèlement sexuel incluent, mais ne sont pas limités à :

Exercer des pressions subtiles ou manifestes sur une autre personne pour qu'elle se livre à une activité sexuelle, adopter un comportement physique à connotation sexuelle, notamment toucher, pincer, bloquer ou frôler le corps d'une autre personne de manière importune ;
Utiliser un langage obscène ou sexuellement explicite ou faire des gestes sexuellement explicites ;
Afficher, regarder, imprimer ou transmettre des images, des objets ou d'autres matériaux sexuellement offensants ;
Utiliser un langage ou des insultes sexuellement offensantes, taquiner, plaisanter ou faire des insinuations sur des traits ou des caractéristiques propres à un sexe ;
Adopter un comportement dégradant ou dérisoire fondé essentiellement sur le sexe, l'identité de genre ou l'orientation sexuelle d'une personne ; ou
Adopter un comportement de nature romantique ou sexuelle entre un élève et un employé du district.

Section 2 - Conduite interdite

Le district interdit la discrimination illégale, le harcèlement et les représailles qui créent un environnement de travail ou d'apprentissage hostile pour les autres employés ou étudiants du district. La discrimination, le harcèlement et les représailles sont interdits dans tous les aspects de l'emploi au sein du district, et par tous les élèves et employés du district dans tous les locaux du district, lors d'activités parrainées par le district et lors de l'utilisation de la propriété du district.

Les relations sexuelles entre employés et étudiants sont expressément interdites et sont considérées comme une violation particulièrement grave de la présente politique. Un employé qui se livre à une activité sexuelle avec un étudiant s'expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement et peut faire l'objet de sanctions civiles ou pénales.

Tout élève qui se livre à une discrimination, à un harcèlement ou à des représailles interdits peut faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'à un placement alternatif. Tout employé qui se livre à une discrimination, à un harcèlement ou à des représailles interdites peut faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il incombe aux supérieurs hiérarchiques de prendre rapidement les mesures nécessaires, y compris les mesures disciplinaires appropriées, pour garantir et maintenir un environnement de travail et d'enseignement exempt d'intimidation, de coercition, de discrimination, de harcèlement et de représailles.

Le district enquêtera sur toutes les plaintes pour discrimination, harcèlement et/ou représailles et prendra les mesures appropriées pour mettre fin aux violations, empêcher qu'elles ne se reproduisent et remédier à leurs effets.

Tous les employés du district sont tenus de coopérer à toutes les procédures menées conformément à ces procédures. Le manque ou le refus de coopérer, ou l'interférence avec une telle enquête ou procédure, entraînera des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les procédures de réclamation suivantes sont à la disposition des personnes qui pensent avoir été témoins ou victimes de discrimination illégale, de harcèlement ou de représailles.

À tout moment de la procédure, le plaignant, le défendeur ou tout témoin peut demander de l'aide afin de s'assurer que ses droits à une procédure régulière sont protégés. Les exemples de telles demandes comprennent, sans s'y limiter, l'aide pour remplir un formulaire de plainte ou d'autres documents nécessaires, et la fourniture de services de traduction ou d'interprétation. Aucune assistance ne sera fournie en ce qui concerne les revendications à faire valoir, les moyens de défense à soulever, les témoignages à présenter ou d'autres questions de fond.

Section 3 - Procédures de réclamation

Obligation de déclaration

Il est du devoir de chaque étudiant et/ou employé de signaler toute violation de ces procédures ou de la politique du conseil d'administration qui les accompagne.

Confidentialité

Tous les efforts seront faits pour protéger la confidentialité de tous les participants aux procédures de plainte et aux enquêtes ; cependant, la confidentialité absolue ne peut être garantie. Dans certains cas, les obligations légales du district, y compris la nécessité d'enquêter sur les allégations et de prendre les mesures correctives appropriées, exigeront la divulgation de certaines informations.
Toutes les personnes impliquées dans une plainte ou une enquête s'abstiennent de discuter de l'affaire, sauf avec les personnes qui ont légalement besoin de savoir.

Dépôt d'une plainte initiale

Au niveau de l'école, le directeur est la personne chargée de recevoir toutes les plaintes pour discrimination, harcèlement sexuel ou représailles.
- Toute plainte impliquant des élèves doit être immédiatement transmise au directeur de l'école.
  - Tout employé du district qui reçoit une plainte de harcèlement sexuel de la part d'un élève doit informer l'élève de l'obligation de l'employé de rapporter la plainte au directeur, puis doit immédiatement avertir le directeur. Un tel comportement doit également être signalé à l'autorité compétente en matière d'autorisation ou d'application de la loi.
  - Conformément à la législation de l'État, lorsqu'une plainte porte sur des allégations de maltraitance d'enfants, elle doit être immédiatement signalée à la Division of Child and Family Services (DCFS) ou aux autorités locales chargées de l'application de la loi, et l'anonymat du plaignant et du ou des responsables de l'école impliqués dans l'enquête sera strictement protégé.
- Si la plainte concerne le directeur ou un autre employé de l'école, le plaignant peut contacter le service des ressources humaines du district (HR) au 801-374-4938, 280 West 940 North, Provo, Utah 84604.
Les employés du district qui ne sont pas basés à l'école doivent signaler les violations impliquant d'autres employés à leur superviseur ou au service des ressources humaines.
Lorsque le défendeur est le supérieur hiérarchique direct du plaignant, ce dernier doit contacter le supérieur hiérarchique du défendeur.
Lorsque le défendeur est un tiers, tel qu'un vendeur, un conférencier invité, un client, un bénévole, etc., le plaignant doit contacter le directeur ou les ressources humaines.

La plainte initiale

La plainte initiale peut être déposée oralement ou par écrit.
- Une plainte doit être déposée dès que possible, mais de préférence au plus tard trente (30) jours après l'incident ou les incidents, afin qu'elle puisse faire l'objet d'une enquête et d'une résolution efficaces.
- Les circonstances qui, selon l'individu, justifient les allégations de comportement illégal, les noms des personnes contre lesquelles la plainte est formulée et les recours demandés doivent être énoncés dans un langage clair.
- Les personnes doivent fournir autant d'informations que possible, y compris toute conversation avec le défendeur, en notant l'heure, la date et le lieu, ce qui a été dit ou fait, et toute autre circonstance pertinente entourant le(s) événement(s).
Des formulaires de plainte peuvent également être utilisés et sont disponibles en ligne et dans chaque bâtiment du district.
Le dépôt de bonne foi d'une plainte n'aura pas d'incidence négative sur l'emploi futur du plaignant, ses notes, ses missions ou sa participation à des programmes ou activités parrainés par le district.
Un élève ou un employé qui dépose sciemment un faux rapport peut faire l'objet d'actions civiles et/ou juridiques, ainsi que de mesures disciplinaires au niveau du district.

Responsabilités et protocole de résolution des plaintes

Tout directeur ou superviseur recevant une plainte doit d'abord documenter la plainte par écrit.
Le directeur ou le superviseur doit immédiatement transmettre une copie de la plainte écrite aux responsables de la conformité du district, tels que définis ci-dessus, puis suivre le protocole approprié suivant .
- Toute plainte alléguant une violation de la part d'un employé du district à l'encontre d'un élève ou d'un autre employé doit être immédiatement signalée aux RH. Les RH seront alors chargées d'enquêter sur la plainte.
- Si la plainte concerne un problème entre élèves, le plaignant peut contacter le surintendant adjoint des services aux élèves au 801-374-4631.
- Toute plainte alléguant une violation par un tiers à l'encontre d'un employé ou d'un élève fait l'objet d'une enquête par le directeur ou le superviseur.
- Toute plainte alléguant une violation commise par un élève à l'encontre d'un autre élève fait l'objet d'une enquête par le directeur de l'école.
- Toute plainte alléguant clairement un comportement criminel sera transmise aux forces de l'ordre locales pour enquête.
- Toute plainte qui se produit en dehors de l'enceinte de l'école mais qui risque de perturber l'environnement éducatif d'une ou de plusieurs écoles fera l'objet d'une enquête par le directeur de l'école.
Un directeur ou un superviseur qui ne suit pas immédiatement le protocole indiqué ci-dessus peut faire l'objet de mesures disciplinaires.
Le RH ou le directeur ou le superviseur désigné ("l'enquêteur") est chargé d'enquêter sur la plainte conformément aux présentes procédures. Le fait de ne pas enquêter correctement sur une plainte peut entraîner des mesures disciplinaires.

Enquête et réaction de premier niveau

Enquête initiale
- Le district peut prendre des mesures pour protéger le plaignant, les élèves et les autres employés pendant l'enquête.
- Une enquête peut consister en des entretiens personnels avec le plaignant, le défendeur et d'autres personnes ayant connaissance de l'incident présumé ou des circonstances à l'origine de la plainte.
- L'enquête peut également porter sur toute autre méthode et/ou document jugé(e) pertinent(e) par l'enquêteur.
- L'étendue de l'enquête sera déterminée en fonction de la nature des allégations, du contexte et des circonstances entourant la violation présumée, de la relation entre les parties et des antécédents des parties concernées.
- Au début de l'enquête, l'enquêteur doit indiquer qu'il est neutre et qu'il ne défend pas les intérêts d'une partie.
- Au minimum, l'enquêteur doit immédiatement
  - informer le plaignant de son droit à bénéficier d'une traduction ou d'une interprétation au cours de l'entretien ;
  - informer le plaignant de son droit à ce qu'une personne du même sexe mène l'entretien ou y assiste ;
  - interroger le plaignant et documenter la conversation ;
  - demander au plaignant de ne pas avoir de contact ou de communication avec le défendeur au sujet de la plainte ;
  - demander au plaignant de préciser les mesures qu'il souhaite voir prises pour résoudre la plainte ;
  - informer le défendeur qu'une plainte a été déposée contre lui ;
  - informer le défendeur que si le comportement répréhensible a eu lieu, il doit cesser immédiatement ;
  - fournir au défendeur une copie de ces procédures ;
  - informer le défendeur de ses droits et responsabilités au cours de l'enquête ;
  - notifier au défendeur qu'il aura la possibilité de répondre de manière complète et détaillée aux allégations ;
  - demander au défendeur de n'avoir aucun contact ou communication avec le plaignant au sujet de la plainte et de ne prendre aucune mesure de rétorsion à l'encontre du plaignant ; et
  - documenter la conversation avec le défendeur.
- Le défendeur soumet une réponse écrite à l'enquêteur.
  - La réponse doit comprendre
    - un aveu ou un démenti de chaque allégation de la plainte ;
    - une déclaration indiquant dans quelle mesure la plainte est fondée ;
    - l'acceptation ou le rejet de la mesure ou de l'action demandée dans la plainte, le cas échéant ; et
    - toute autre information que le défendeur juge pertinente.
  - Si le défendeur admet tout ou partie des allégations contenues dans la plainte, une action disciplinaire appropriée sera coordonnée par l'enquêteur et l'administrateur de district approprié, le surintendant adjoint des ressources humaines et/ou le surintendant adjoint des services aux élèves :
    - au minimum, pour un employé, un blâme écrit est adressé au défendeur et une copie est versée à son dossier.
  - Si le défendeur nie les allégations, l'enquêteur rencontre le plaignant pour discuter de l'opportunité de poursuivre l'enquête de manière informelle ou formelle :
    - la prise en compte des demandes du plaignant concernant la procédure d'enquête ; toutefois, l'enquêteur se réserve le droit de ne pas tenir compte des préférences du plaignant dans le traitement de la plainte.
- Il est possible de demander à tout moment que la question soit résolue dans le cadre d'une procédure formelle.
Processus informel
- La plainte peut être traitée de manière informelle si le plaignant cherche à résoudre les problèmes directement avec la ou les personnes concernées ou par l'intermédiaire des employés compétents du district.
- L'enquêteur compétent fera tout son possible pour résoudre la plainte par la médiation et la négociation avec toutes les parties.
- Si une solution satisfaisante est trouvée de manière informelle, aucune autre mesure ne sera prise et l'affaire sera considérée comme close.
  - L'enquêteur informe par écrit le responsable de la conformité du district que l'affaire a été résolue de manière informelle et inclut toute information pertinente concernant la résolution.
- Si, toutefois, le comportement justifie une sanction supérieure à un avertissement verbal, le surintendant adjoint des ressources humaines doit être impliqué dans la détermination de la discipline appropriée et dans l'examen de toute documentation recueillie.
- Si le plaignant n'est pas satisfait du résultat de la procédure informelle, il peut demander que sa plainte soit traitée de manière formelle.
Processus formel
- L'enquête menée dans le cadre d'une procédure formelle comprendra également des entretiens avec toute autre personne susceptible de détenir des informations pertinentes.
- L'enquêteur interrogera le défendeur au sujet de la plainte, de ses réponses, des déclarations des témoins et des autres informations recueillies. Tous les témoins auront la possibilité de revoir, d'éditer et de reconnaître par leur signature l'exactitude de leurs propres déclarations écrites ou des comptes rendus de leurs entretiens.
- L'enquêteur doit s'efforcer de tenir les parties et le responsable de la conformité du district informés de l'avancement de l'enquête.
- Dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la réception de la plainte, à moins qu'un délai plus long ne soit jugé nécessaire, l'enquêteur termine son enquête et coordonne une réponse avec l'administrateur de district concerné, comme indiqué ci-dessous.
  - En cas d'incidents impliquant des violations commises par un élève à l'encontre d'un autre élève, la plainte, accompagnée de la documentation écrite de l'enquête, est transmise au surintendant adjoint des services aux élèves.
  - Dans tous les autres cas, la plainte, accompagnée de la documentation écrite relative à l'enquête, est transmise au surintendant adjoint des ressources humaines.
- Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception de la documentation d'un enquêteur, le surintendant adjoint compétent examine la documentation et rencontre l'enquêteur afin de déterminer et d'entreprendre une action basée sur les résultats de l'enquête.
- Dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la conclusion de l'enquête, à moins qu'un délai plus long ne soit jugé nécessaire, le surintendant adjoint compétent fournira un résumé écrit de la plainte au plaignant et au défendeur. Le résumé de la plainte résume la plainte, la réponse, les preuves apportées par l'enquête et les conclusions. Les conclusions comprendront un jugement définitif sur la question de savoir s'il y a eu ou non violation de la politique du conseil ou des présentes procédures.
- Si une allégation est jugée fondée en tout ou en partie, le surintendant adjoint compétent détermine et met en œuvre les mesures disciplinaires et correctives nécessaires pour éliminer les effets de la discrimination, du harcèlement ou des représailles.
- Le directeur compétent informera alors le plaignant :
  - si des mesures appropriées seront ou ont été prises ; et
  - qu'il ou elle doit immédiatement signaler tout nouveau comportement répréhensible ou toute action de représailles.

Examen de deuxième niveau

Les plaignants qui ne sont pas satisfaits des résultats de l'enquête et de la réponse de premier niveau peuvent déposer une demande de réexamen auprès du responsable du respect des dispositions ou, si la plainte est dirigée contre le responsable du respect des dispositions, auprès du surintendant adjoint (ci-après dénommés collectivement "le réexaminateur de deuxième niveau").
Les demandes déposées auprès du réviseur de deuxième niveau sont formulées par écrit et contiennent les informations suivantes :
- Le nom du plaignant, son adresse, son numéro de téléphone et le lieu de son école ou de son travail ;
- Une brève description de la discrimination, du harcèlement ou de la violation des droits civils allégués, y compris la date, le lieu et l'heure ;
- Nom du (des) défendeur(s), s'il(s) est (sont) connu(s) ;
- Une brève description des actions/efforts qui ont déjà été entrepris pour résoudre le problème ; et
- Toute autre information pertinente
Le plaignant peut également inclure une demande de réparation ou d'action corrective.
D'autres méthodes de dépôt de demande seront mises à la disposition des personnes handicapées incapables de déposer des demandes écrites.
La demande doit être faite dès que possible, mais de préférence au plus tard soixante (60) jours après l'incident ou les incidents, afin de permettre une enquête et une résolution efficaces.
Traitement de l'examen :
- Dans les dix (10) jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'examinateur de deuxième niveau, ou la personne qu'il aura désignée, rencontrera le plaignant pour discuter de la demande et des solutions possibles.
- Le réviseur de deuxième niveau examinera l'adéquation de l'enquête de premier niveau, de la réponse, du résumé de la plainte et des mesures correctives prises, le cas échéant.
  - L'examinateur de deuxième niveau peut prendre toute mesure supplémentaire qu'il juge nécessaire pour résoudre la demande, par exemple en réinterrogeant d'autres personnes concernées.
- Dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la réunion initiale avec l'examinateur de deuxième niveau, la décision peut faire l'objet d'un appel auprès du fonctionnaire d'appel désigné.

Examen final

Si le plaignant n'est pas satisfait de la décision de l'examinateur de deuxième niveau, il peut faire appel de cette décision auprès du directeur général. Le directeur général peut choisir de désigner un conseiller-auditeur pour examiner cet appel à sa place.
L'appel auprès du directeur général ou de la personne désignée doit être fait par écrit et envoyé par la poste ou remis en personne au directeur général dans les dix (10) jours ouvrables suivant la date de la décision écrite de l'examinateur de deuxième niveau. Le directeur général ou son représentant examinera la question et pourra, à sa seule discrétion, demander des informations ou des documents supplémentaires.
Le directeur général ou son représentant rendra une décision sur l'appel dans les quinze (15) jours suivant la réception de l'appel, à moins qu'un délai plus long ne soit jugé nécessaire.
Cette décision fait office de décision administrative définitive en la matière.

Responsabilité de la diffusion de la politique

Les directeurs d'école et les superviseurs prendront les mesures appropriées pour renforcer la présente politique et les présentes procédures :
- la mise en place d'une formation continue annuelle pour les employés, avec la documentation et les signatures des employés ;
- inclure un résumé de cette politique dans les manuels des employés ;
- veiller à ce qu'au 1er octobre de chaque année, chaque élève reçoive une explication de la politique adaptée à son âge et ait la possibilité d'en discuter en classe ; et
- informer les parents et les tuteurs de cette politique au plus tard le 1er octobre de chaque année, soit en l'incluant dans le manuel de l'élève, soit en envoyant un avis au domicile des élèves.
Un résumé de ces procédures et des documents connexes doit être affiché à un endroit bien visible dans chaque établissement du district.

Dossiers

Les dossiers relatifs aux plaintes pour discrimination ou harcèlement sont conservés par le responsable de la conformité ou la personne qu'il a désignée. Les dossiers sont conservés dans un fichier séparé et confidentiel, comme l'exige la loi sur la gestion des documents gouvernementaux et de l'accès.
La divulgation d'informations concernant les mesures disciplinaires spécifiques imposées à un étudiant ou à un employé doit satisfaire aux exigences des lois fédérales et de l'État applicables.
Les informations recueillies, développées et documentées dans le cadre de l'enquête seront considérées comme un dossier protégé.
Si le plaignant est un employé, aucune trace de la plainte n'est conservée dans le dossier personnel du plaignant.
Si les allégations ne semblent pas fondées, aucun document ne sera versé au dossier personnel du défendeur.
Les registres des plaintes initiales et des enquêtes sont conservés pendant au moins un an.
Les dossiers des enquêtes menées au niveau du district sont conservés pendant au moins trois ans.

Bureau de l'équité du district

Toutes les questions relatives à la discrimination, au harcèlement et aux représailles doivent être adressées aux responsables de la conformité, Doug Finch, 801-374-4631 ou Jason Cox 801-374-4822.
Les responsables de la conformité servent de ressource au district pour fournir des informations, des conseils, des formations et des avis concernant la discrimination, le harcèlement et les représailles. Les personnes sont encouragées à discuter de leurs préoccupations ou de leur plainte avec les responsables de la conformité du district afin de clarifier s'il peut y avoir discrimination et de déterminer les options qui s'offrent à elles, y compris la poursuite d'une action plus formelle.
Les agents de conformité peuvent également fournir des informations sur les recours externes dont le plaignant peut disposer.

Procédures de signalement à l'extérieur

Aucune disposition de la présente politique n'empêche une personne de déposer une plainte pour discrimination ou harcèlement auprès de la Utah Anti-Discrimination and Labor Division (UALD), 160 East 300 South, 3rd Floor, P.O. Box 146600, Salt Lake City, Utah 84114-6600. Un employé dispose d'un délai maximum de cent quatre-vingts (180) jours civils à compter de la date présumée de la discrimination pour déposer une plainte auprès de l'UALD.
Si les problèmes ne peuvent être résolus au niveau de l'école ou du district, les plaintes pour discrimination peuvent être déposées auprès de l'Office of Civil Rights, Region VIII, U.S. Department of Education, Federal Building, Suite 310, 1244 Speer Boulevard, Denver, Colorado, 80204-3582.

Formation

Tous les nouveaux employés recevront des informations sur ces procédures et la politique correspondante lors d'une séance d'orientation des employés. Tous les autres employés recevront régulièrement des informations sur ces procédures et sur l'engagement du district à fournir un environnement d'apprentissage et de travail exempt de discrimination, de harcèlement et de représailles.
Les directeurs de chaque école sont chargés d'informer les élèves et de former le personnel à ces procédures.

Adopté

11 janvier 2016

Politique, procédures et formulaires

Politique n° 3214 Non-discrimination et harcèlement sexuel
3214 P2 Non-discrimination : Race, couleur et origine nationale
Politique n° 3214 P3 Harcèlement sexuel en vertu du titre IX
3214 F1 Formulaire de rapport sur la discrimination et le harcèlement sexuel à l'égard des élèves
3214 Formulaire abrégé de non-discrimination