Última modificação: março 26, 2025

Política 5400 P1 Lei de licença médica e familiar (FMLA)

Objetivo e filosofia

A Lei de Licença Médica e Familiar de 1993 (Family and Medical Leave Act, FMLA) exige que os empregadores cobertos forneçam até 12 (doze) semanas de licença não remunerada e protegida pelo emprego aos funcionários "qualificados" por determinados motivos familiares e médicos. Os funcionários elegíveis também têm direito a até 12 (doze) semanas de licença devido a "qualquer exigência qualificada" decorrente do fato de o cônjuge, filho, filha ou pai do funcionário estar na ativa ou ter sido notificado de uma convocação iminente para a ativa, em apoio a uma operação de contingência. Os funcionários são elegíveis se tiverem trabalhado para um empregador coberto por pelo menos um (1) ano e por 1.250 horas nos últimos doze (12) meses, e se houver pelo menos cinquenta (50) funcionários em um raio de setenta e cinco (75) milhas.

Definições

"Empregador coberto" - Qualquer empregador com 50 (cinquenta) ou mais funcionários em um raio de 75 (setenta e cinco) milhas.
"Funcionários elegíveis" - Funcionários que tenham trabalhado para o Distrito por pelo menos 1.250 horas durante o período imediatamente anterior de doze (12) meses antes de qualquer solicitação de licença de acordo com esta norma, ou qualquer funcionário certificado do Distrito que tenha sido empregado em tempo integral por pelo menos doze (12) meses pelo Distrito.
"Benefícios trabalhistas" - Todos os benefícios oferecidos pelo Distrito a seus funcionários, como seguro de vida em grupo, seguro de saúde, seguro de invalidez, licença médica, licença anual, benefícios educacionais e benefícios de pensão ou aposentadoria.
"Prestador de serviços de saúde" - Um médico licenciado em osteopatia ou medicina.
"Pai" - O pai natural ou adotivo de uma criança ou o responsável legal que atua no lugar de um dos pais.
"Exigência de qualificação" - Uma ação militar em que as forças dos Estados Unidos estão envolvidas e é definida pelo Secretário do Trabalho.
"Condição de saúde grave" - Uma doença, lesão, deficiência ou condição física ou mental que exija:
- Visitas periódicas para tratamento por um prestador de serviços de saúde ou por um enfermeiro ou assistente de médico sob a supervisão direta de um prestador de serviços de saúde;
- Continua por um longo período de tempo (incluindo episódios recorrentes de uma única condição subjacente); E
- Pode causar um período de incapacidade episódico em vez de contínuo (por exemplo, asma, diabetes, epilepsia etc.);
- Um período de incapacidade permanente ou de longo prazo devido a uma condição de saúde grave para a qual o tratamento pode não ser eficaz, como doença de Alzheimer, derrame grave ou estágios terminais de uma doença; OU
- Qualquer período de ausência para receber múltiplos tratamentos por um prestador de serviços de saúde para cirurgia reparadora ou para tratamento que leve à incapacidade por mais de três (3) dias corridos consecutivos na ausência de intervenção ou tratamento médico, como câncer (quimioterapia, radiação etc.), artrite grave (fisioterapia) ou doença renal (diálise).
"Filho ou filha" - Um filho biológico, adotado ou adotivo; um enteado; ou um protegido legal de uma pessoa que atua como pai ou mãe. Uma criança é: (a) menor de dezoito (18) anos de idade; ou (b) maior de dezoito (18) anos, mas incapaz de cuidar de si mesma devido a uma deficiência mental ou física.
"Cônjuge" - Um marido ou esposa legal.

Motivos para tirar licença

A licença não remunerada deve ser concedida por qualquer um dos seguintes motivos:

Para cuidar do filho do funcionário após o nascimento, a colocação para adoção ou o acolhimento;
O pai, assim como a mãe, pode tirar licença familiar para o nascimento, colocação para adoção ou cuidado familiar de uma criança;
Para cuidar do cônjuge, filho ou filha, ou pai ou mãe do funcionário que tenha um problema de saúde grave; ou para um problema de saúde grave que impossibilite o funcionário de realizar seu trabalho; OU
Tratamento hospitalar que consiste em um pernoite em um hospital, casa de repouso ou instalação médica residencial e tratamento subsequente; OU
Tratamentos contínuos realizados por um profissional de saúde, o que inclui:
- Períodos de incapacidade de trabalhar por mais de três (3) dias corridos consecutivos que também envolvam tratamento duas (2) ou mais vezes por um profissional de saúde ou pelo menos uma (1) vez que resulte em um regime de tratamento contínuo;
- Qualquer período de incapacidade devido à gravidez ou a cuidados pré-natais;
- Qualquer período de incapacidade ou tratamento devido a uma condição de saúde crônica e grave que:
- Para o cônjuge, filho, filha, pai ou parente mais próximo de um membro do serviço coberto que esteja se recuperando de uma doença grave ou lesão sofrida no cumprimento do dever ou no serviço ativo, ou que esteja na lista de aposentadoria temporária, tem direito a até 26 (vinte e seis) semanas de licença em um único período de 12 (doze) meses para cuidar do membro do serviço. Essa licença para cuidador militar está disponível em um "único período de doze (12) meses" durante o qual um funcionário qualificado tem direito a um total combinado de vinte e seis (26) semanas de todos os tipos de licença FMLA.

Por opção do funcionário ou do empregador, certos tipos de licença remunerada podem ser substituídos por uma licença não remunerada. A FMLA funcionará simultaneamente com a licença remunerada do funcionário.

Aviso prévio e atestado médico

O funcionário pode ser solicitado a fornecer aviso prévio de licença e atestado médico. O pedido de licença poderá ser negado se os requisitos não forem atendidos. Normalmente, o funcionário deve fornecer um aviso prévio de trinta (30) dias quando a licença for "previsível".

Um empregador pode exigir atestado médico para respaldar uma solicitação de licença devido a um problema grave de saúde e pode exigir uma segunda ou terceira opinião (às custas do empregador) e um relatório de aptidão para o trabalho para retornar ao trabalho.

O funcionário deverá fazer um esforço razoável para agendar o tratamento de modo a não interromper indevidamente as operações do Distrito.

O atestado médico deve incluir o seguinte:

A data em que o problema de saúde grave começou.
A duração provável da condição.
Se forem necessários tratamentos adicionais para a condição, uma estimativa do número provável de tais tratamentos.

Qual parte da definição de "condição séria de saúde", se houver, se aplica à condição do paciente e os fatos médicos que sustentam a certificação, incluindo uma breve declaração sobre como os fatos médicos atendem aos critérios da definição.

Se a licença médica for necessária para que o funcionário se ausente do trabalho devido à própria condição do funcionário (incluindo ausências devido à gravidez ou a uma condição crônica), se o funcionário:

Não consegue realizar nenhum tipo de trabalho.
Não puder desempenhar uma ou mais das funções essenciais do cargo do funcionário, incluindo uma declaração das funções essenciais que o funcionário não pode desempenhar, com base em informações de uma declaração do empregador sobre as funções essenciais do cargo ou, se não for fornecida, em uma conversa com o funcionário sobre as funções do cargo.
Deve se ausentar do trabalho para tratamento.

Uma declaração de que a condição médica grave impede que o funcionário desempenhe as tarefas do cargo ou que a Lei de Licença Médica e Familiar de 1993 exige que o funcionário assista e cuide de um filho, filha, cônjuge ou pai.

Benefícios e proteção no trabalho

Durante a licença FMLA, o empregador deve manter os benefícios do funcionário, inclusive a cobertura de saúde de qualquer "plano de saúde em grupo", conforme descrito acima. Ao retornar da licença FMLA, a maioria dos funcionários deve ser reintegrada a seus cargos originais ou equivalentes com pagamento, benefícios e outros termos de emprego equivalentes. O uso da licença FMLA não pode resultar na perda de nenhum benefício empregatício acumulado antes do início da licença do funcionário.

Se um funcionário não retornar ao trabalho após o término da licença por motivos que não sejam a continuação, recorrência ou início de um problema de saúde grave do funcionário, filho, filha ou cônjuge, o Distrito poderá recuperar o prêmio pago para manter a cobertura para o funcionário durante o período de licença.

Atos ilegais dos empregadores

O FMLA torna ilegal para qualquer empregador:

Interferir, restringir ou negar o exercício de qualquer direito previsto no FMLA; OU
Dispensar ou discriminar qualquer pessoa por se opor a qualquer prática tornada ilegal pelo FMLA ou por se envolver em qualquer processo sob ou relacionado ao FMLA.

Aplicação

O Departamento do Trabalho dos EUA está autorizado a investigar e resolver reclamações de violações. Um funcionário qualificado pode mover uma ação civil contra um empregador por violações. O FMLA não afeta nenhuma lei federal ou estadual que proíba a discriminação, nem substitui nenhuma lei estadual ou local ou acordo de negociação coletiva que ofereça maiores direitos de licença familiar ou médica.

Informações adicionais

Para obter informações adicionais, entre em contato com o escritório mais próximo da Wage and Hour Division, listado na maioria das listas telefônicas em U.S. Government, Department of Labor.

Referências legais:

Lei de Licença Médica e Familiar de 1993
29 U.S.C., §2601
29 C.F.R., Parte 825

Sinopse: Conclusões e objetivos - A Lei de Licença Médica e Familiar

Adotada:

3 de novembro de 2014