Ultima modifica: Marzo 26, 2025

Politica 5400 P1 Legge sul congedo per motivi familiari e medici (FMLA)

Scopo e filosofia

Il Family and Medical Leave Act del 1993 (FMLA) prevede che i datori di lavoro interessati forniscano fino a dodici (12) settimane di congedo non retribuito e protetto dal lavoro ai dipendenti "idonei" per determinati motivi familiari e medici. I dipendenti idonei hanno inoltre diritto a un massimo di dodici (12) settimane di congedo a causa di "qualsiasi esigenza qualificante" derivante dal fatto che il coniuge, il figlio, la figlia o il genitore del dipendente è in servizio attivo, o è stato avvisato di un'imminente chiamata in servizio attivo, a sostegno di un'operazione di contingenza. I dipendenti sono idonei se hanno lavorato per un datore di lavoro coperto per almeno un (1) anno e per 1.250 ore nei dodici (12) mesi precedenti e se ci sono almeno cinquanta (50) dipendenti nel raggio di settantacinque (75) miglia.

Definizioni

"Datore di lavoro coperto" - Qualsiasi datore di lavoro con cinquanta (50) o più dipendenti nel raggio di settantacinque (75) miglia.
"Dipendenti idonei" - I dipendenti che hanno lavorato per il Distretto per almeno 1.250 ore nel periodo di dodici (12) mesi immediatamente precedente alla richiesta di congedo ai sensi di questa politica, o qualsiasi dipendente certificato del Distretto che sia stato impiegato a tempo pieno per almeno dodici (12) mesi dal Distretto.
"Benefici per l'occupazione" - Tutti i benefici forniti dal Distretto ai suoi dipendenti, come l'assicurazione sulla vita di gruppo, l'assicurazione sanitaria, l'assicurazione contro l'invalidità, le assenze per malattia, le ferie annuali, le prestazioni scolastiche e le prestazioni pensionistiche.
"Operatore sanitario" - Un dottore in osteopatia o medicina autorizzato.
"Genitore" - Il genitore naturale o adottivo di un bambino o il tutore legale che fa le veci di un genitore.
"Esigenza qualificante" - Un'azione militare in cui sono coinvolte le forze degli Stati Uniti, definita dal Segretario del Lavoro.
"Gravi condizioni di salute" - Una malattia, una lesione, una menomazione o una condizione fisica o mentale che richieda
- Visite periodiche per il trattamento da parte di un operatore sanitario o di un infermiere o assistente medico sotto la diretta supervisione di un operatore sanitario;
- Si protrae per un periodo di tempo prolungato (compresi gli episodi ricorrenti di una singola condizione di base); E
- Può causare un'incapacità episodica piuttosto che continuativa (ad esempio, asma, diabete, epilessia, ecc.);
- Un periodo di incapacità permanente o a lungo termine dovuto a una grave condizione di salute per la quale il trattamento potrebbe non essere efficace, come il morbo di Alzheimer, un ictus grave o lo stadio terminale di una malattia; OPPURE
- Qualsiasi periodo di assenza per ricevere trattamenti multipli da parte di un operatore sanitario per interventi chirurgici riparativi o per trattamenti che comportano un'incapacità per più di tre (3) giorni di calendario consecutivi in assenza di intervento o trattamento medico, come nel caso di cancro (chemioterapia, radiazioni, ecc.), artrite grave (terapia fisica) o malattie renali (dialisi).
"Figlio o figlia" - Un figlio biologico, adottivo o in affido; un figliastro; o un figlio legittimo di una persona che funge da genitore. Un bambino è: (a) di età inferiore a diciotto (18) anni; o (b) di età superiore a diciotto (18) anni, ma incapace di badare a se stesso a causa di una disabilità mentale o fisica.
"coniuge" - Un marito o una moglie legali.

Motivi del congedo

Il congedo non retribuito deve essere concesso per uno dei seguenti motivi:

Per assistere il figlio del dipendente dopo la nascita, l'adozione o l'affidamento;
Il padre, così come la madre, può usufruire del congedo familiare per la nascita, l'adozione o l'affidamento di un bambino;
Per assistere il coniuge, il figlio o il genitore del dipendente che ha una grave condizione di salute; o per una grave condizione di salute che rende il dipendente incapace di svolgere il suo lavoro; OPPURE
Assistenza ospedaliera che consiste in un pernottamento in un ospedale, in un ospizio o in una struttura medica residenziale e nel successivo trattamento; OPPURE
Trattamenti continui da parte di un operatore sanitario, che comprendono:
- Periodi di inabilità al lavoro superiori a tre (3) giorni di calendario consecutivi che comportano anche il trattamento di due (2) o più volte da parte di un operatore sanitario o almeno una (1) volta che comporta un regime di trattamento continuo;
- Qualsiasi periodo di inabilità dovuto a gravidanza o cure prenatali;
- Qualsiasi periodo di incapacità o trattamento dovuto a una condizione di salute cronica e grave che:
- Il coniuge, il figlio, la figlia, il genitore o il parente più prossimo di un membro del servizio coperto che si sta riprendendo da una grave malattia o da una lesione subita in linea di servizio o in servizio attivo, o che è altrimenti inserito nella lista di pensionamento temporaneo, ha diritto a un massimo di ventisei (26) settimane di congedo in un singolo periodo di dodici (12) mesi per assistere il membro del servizio. Il congedo per assistenza militare è disponibile durante un "singolo periodo di dodici (12) mesi" durante il quale un dipendente idoneo ha diritto a un totale complessivo di ventisei (26) settimane di tutti i tipi di congedo FMLA.

A scelta del dipendente o del datore di lavoro, alcuni tipi di congedo retribuito possono essere sostituiti dal congedo non retribuito. L'FMLA decorre in concomitanza con il congedo retribuito del dipendente.

Preavviso e certificazione medica

Il dipendente può essere tenuto a fornire un preavviso di congedo e una certificazione medica. La fruizione del congedo può essere negata se i requisiti non sono soddisfatti. Di norma, il dipendente deve fornire un preavviso di trenta (30) giorni quando il congedo è "prevedibile".

Il datore di lavoro può richiedere una certificazione medica a sostegno di una richiesta di congedo per gravi condizioni di salute e può richiedere un secondo o terzo parere (a spese del datore di lavoro) e un rapporto di idoneità al lavoro per tornare al lavoro.

Il dipendente dovrà fare uno sforzo ragionevole per programmare il trattamento in modo da non disturbare indebitamente le attività del Distretto.

La certificazione medica deve includere quanto segue:

La data di inizio della condizione di salute grave.
La durata probabile della condizione.
Se saranno necessari ulteriori trattamenti per la patologia, una stima del numero probabile di tali trattamenti.

Quale parte della definizione di "grave condizione di salute", se presente, si applica alla condizione del paziente e i fatti medici che supportano la certificazione, compresa una breve dichiarazione su come i fatti medici soddisfano i criteri della definizione.

Se il congedo per motivi di salute è richiesto per l'assenza dal lavoro del dipendente a causa della sua stessa condizione (comprese le assenze dovute alla gravidanza o a una condizione cronica), se il dipendente:

Non è in grado di svolgere alcun tipo di lavoro.
Non è in grado di svolgere una o più funzioni essenziali della posizione del dipendente, compresa una dichiarazione delle funzioni essenziali che il dipendente non è in grado di svolgere, sulla base delle informazioni contenute in una dichiarazione del datore di lavoro sulle funzioni essenziali della posizione o, se non fornita, di una discussione con il dipendente sulle sue funzioni lavorative.
Deve assentarsi dal lavoro per il trattamento.

Una dichiarazione che la grave condizione medica impedisce al dipendente di svolgere le mansioni della posizione o che il Family and Medical Leave Act del 1993 richiede al dipendente di assistere e curare un figlio, una figlia, il coniuge o un genitore.

Vantaggi e protezione del lavoro

Per tutta la durata del congedo FMLA, il datore di lavoro deve mantenere le prestazioni del dipendente, compresa la copertura sanitaria nell'ambito di qualsiasi "piano sanitario di gruppo", come descritto sopra. Al rientro dal congedo FMLA, la maggior parte dei dipendenti deve essere reintegrata nella posizione originaria o in una posizione equivalente, con retribuzione, benefit e altre condizioni di lavoro equivalenti. L'utilizzo del congedo FMLA non può comportare la perdita di alcun beneficio lavorativo maturato prima dell'inizio del congedo.

Se un dipendente non rientra al lavoro dopo la scadenza del congedo per motivi diversi dalla continuazione, dalla recidiva o dall'insorgenza di una grave patologia del dipendente, del figlio, della figlia o del coniuge, il Distretto può recuperare il premio pagato per mantenere la copertura del dipendente durante il periodo di congedo.

Atti illeciti dei datori di lavoro

La FMLA rende illegale per qualsiasi datore di lavoro:

Interferire con, trattenere o negare l'esercizio di qualsiasi diritto previsto dalla FMLA; OPPURE
Licenziare o discriminare una persona per essersi opposta a una pratica resa illegale dall'FMLA o per aver partecipato a un procedimento ai sensi dell'FMLA o ad esso relativo.

Applicazione

Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti è autorizzato a indagare e risolvere le denunce di violazione. Un dipendente avente diritto può intentare un'azione civile contro un datore di lavoro per violazioni. L'FMLA non influisce sulle leggi federali o statali che vietano la discriminazione, né sostituisce le leggi statali o locali o i contratti collettivi di lavoro che prevedono maggiori diritti di congedo per motivi familiari o medici.

Informazioni aggiuntive

Per ulteriori informazioni, contattare l'ufficio più vicino della Wage and Hour Division, elencato nella maggior parte degli elenchi telefonici alla voce U.S. Government, Department of Labor.

Riferimenti legali:

Legge sul congedo familiare e medico del 1993
29 U.S.C., §2601
29 C.F.R., Parte 825

Sinossi: Risultati e scopi - La legge sul congedo per motivi familiari e medici

Adottato:

3 novembre 2014