Ultima modifica: Marzo 25, 2025

Politica 5140 P1 Alloggi per i dipendenti con disabilità

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Procedura per le sistemazioni ragionevoli sul posto di lavoro

Lo scopo di questa procedura è quello di mantenere un ambiente di lavoro privo di discriminazioni sulla base della disabilità. In conformità con il Titolo I dell'Americans with Disabilities Act del 1990, emendato dall'ADA Amendments Act del 2008, il Distretto fornirà sistemazioni ragionevoli alle persone qualificate che sono dipendenti o candidati all'impiego. Questa politica fornisce le procedure per richiedere le sistemazioni sul posto di lavoro previste dalla legge.

Definizioni

Disabilità una menomazione fisica o mentale che limita in modo sostanziale una o più attività importanti della vita, un precedente di tale menomazione o l'essere considerati affetti da tale menomazione.
Funzioni essenziali significa le mansioni fondamentali della posizione lavorativa che la persona con disabilità ricopre o desidera ricoprire.
Principali attività della vita includono, ma non si limitano a: prendersi cura di sé, svolgere attività manuali, vedere, sentire, mangiare, dormire, camminare, stare in piedi, sedersi, raggiungere, sollevare, piegarsi, parlare, respirare, imparare, leggere, concentrarsi, pensare, comunicare, interagire con gli altri e lavorare; e il funzionamento di una delle principali funzioni corporee, tra cui il sistema immunitario, gli organi di senso speciali e la pelle, la normale crescita cellulare e le funzioni digestive, genitourinarie, intestinali, vescicali, neurologiche, cerebrali, respiratorie, circolatorie, cardiovascolari, endocrine, ematiche, linfatiche, muscoloscheletriche e riproduttive.
Per "menomazione fisica o mentale" si intende qualsiasi disturbo o condizione fisiologica, deturpazione estetica o perdita anatomica che riguardi uno o più sistemi corporei, come quello neurologico, muscoloscheletrico, degli organi di senso speciali, respiratorio (compresi gli organi di parola), cardiovascolare, riproduttivo, digestivo, genitourinario, immunitario, circolatorio, ematico, linfatico, cutaneo ed endocrino; o qualsiasi disturbo mentale o psicologico, come una disabilità intellettiva, una sindrome organica cerebrale, una malattia emotiva o mentale e una disabilità specifica di apprendimento.
Qualificato significa che un individuo soddisfa i requisiti lavorativi e può svolgere le funzioni essenziali con o senza ragionevoli adattamenti.
Per "accomodamento ragionevole" si intendono le modifiche o gli aggiustamenti al processo di candidatura che consentono a un candidato qualificato con disabilità di essere preso in considerazione per la posizione che tale candidato qualificato desidera; o le modifiche o gli aggiustamenti all'ambiente di lavoro, o al modo o alle circostanze in cui la posizione occupata o desiderata viene abitualmente svolta, che consentono a un individuo qualificato con disabilità di svolgere le funzioni essenziali di tale posizione; o le modifiche o gli aggiustamenti che consentono a un dipendente con disabilità di godere degli stessi benefici e privilegi di impiego di cui godono gli altri dipendenti senza disabilità che si trovano in una situazione simile.
Per "indebita difficoltà" si intende un'azione che richiede notevoli difficoltà o spese se considerata alla luce dei seguenti fattori: la natura e il costo della sistemazione richiesta; le risorse finanziarie complessive del Distretto; l'effetto sulle spese, sulle risorse o sul funzionamento del luogo di lavoro.

Procedura per la richiesta di alloggi

In genere, l'onere di informare il Distretto della necessità di una sistemazione spetta al disabile.

I dipendenti che desiderano un accomodamento ai sensi di questa politica devono comunicare al proprio preside/supervisore o al Vice Sovrintendente alle Risorse Umane la necessità di un adeguamento o di un cambiamento sul lavoro per un motivo legato a una condizione medica. Il dipendente non è tenuto a menzionare l'ADA o a usare il termine "accomodamento ragionevole". I dipendenti devono utilizzare il modulo di richiesta di sistemazione ADA.

Quando un preside o un supervisore si rende conto che un dipendente potrebbe aver bisogno di una sistemazione in base a questa politica, il preside o il supervisore deve documentare l'episodio o gli episodi che hanno portato a ritenere che possa essere necessaria una sistemazione e informare il vice sovrintendente alle Risorse umane.

Il Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o chi ne fa le veci avvierà un processo interattivo con il dipendente per chiarire quali siano le sue esigenze e individuare eventuali accomodamenti ragionevoli.

La natura esatta del dialogo può variare. In molti casi, sia la disabilità che il tipo di sistemazione richiesta saranno evidenti e quindi potrebbe non essere necessario avviare alcuna discussione. In altre situazioni, il datore di lavoro può avere bisogno di porre domande sulla natura della disabilità e sulle limitazioni funzionali dell'individuo per individuare una sistemazione efficace. Anche se la persona con disabilità non deve essere in grado di specificare l'adattamento preciso, deve descrivere i problemi posti dalla barriera sul posto di lavoro. Inoltre, i suggerimenti del disabile possono aiutare il Distretto a determinare il tipo di accomodamento ragionevole da fornire. Se l'individuo o il Distretto non conoscono le possibili soluzioni, possono consultare risorse pubbliche e private per individuare le soluzioni ragionevoli una volta accertate le limitazioni specifiche e gli ostacoli sul posto di lavoro.

Se la disabilità o la necessità di un accomodamento ragionevole non è evidente, il direttore delle risorse umane o un suo incaricato può chiedere al dipendente una documentazione ragionevole sulla sua disabilità e sulle sue limitazioni funzionali.

Standard per la concessione o il rifiuto delle richieste di alloggio

Il Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o un suo delegato incontrerà il dipendente per spiegare il processo interattivo e i moduli utilizzati per determinare l'idoneità del dipendente ai sensi dell'ADA e le eventuali sistemazioni richieste.

Possono consultarsi con il responsabile/supervisore del dipendente e con altri soggetti se ritenuto necessario. In conformità con l'ADAAA, la definizione di "disabilità" deve essere interpretata in modo ampio a favore di una copertura estesa nella misura massima consentita dai termini dell'ADA. Tuttavia, non tutte le menomazioni costituiscono una disabilità ai sensi della legge.

Il Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o un suo incaricato utilizzerà le informazioni raccolte da medici qualificati e dal principale/supervisore del dipendente in merito alle menomazioni fisiche o mentali per identificare gli accomodamenti ragionevoli necessari a rimuovere le barriere sul posto di lavoro.

I dipendenti che ricevono una sistemazione ragionevole devono essere qualificati per il lavoro e continuare a svolgere le funzioni essenziali della posizione. Gli accomodamenti ragionevoli non possono eliminare le funzioni essenziali.

Una richiesta di sistemazione può essere rifiutata se la sistemazione richiesta impone un'eccessiva difficoltà al Distretto o a una delle sue scuole o dipartimenti. Se la richiesta viene respinta, la commissione ADA continuerà a valutare altre soluzioni ragionevoli, tra cui la possibilità di trasferimento in una posizione disponibile per la quale il dipendente è qualificato e può svolgere le funzioni essenziali.

Il Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o un suo incaricato può consultarsi con l'Utah State Risk Management per quanto riguarda l'ammissibilità e gli accomodamenti ragionevoli previsti da questa politica.

Idoneità al servizio

Una valutazione di idoneità al lavoro è un esame fisico o mentale correlato al lavoro e coerente con le necessità aziendali, eseguito da un medico professionista, per determinare se un dipendente ha una condizione medica che potrebbe compromettere la capacità del dipendente di svolgere in sicurezza le funzioni essenziali del suo lavoro.

Un dipendente può essere obbligato a sottoporsi a una valutazione di idoneità al lavoro quando il Distretto ha la ragionevole convinzione, basata su prove oggettive, che la capacità del dipendente di svolgere le funzioni lavorative essenziali sia compromessa da una condizione medica; oppure

Il dipendente può rappresentare una minaccia diretta a causa di una condizione medica. Per minaccia diretta si intende un rischio significativo di danno sostanziale che non può essere eliminato o ridotto da una sistemazione ragionevole.

Il supervisore di un dipendente può raccomandare al Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o a un suo delegato di sottoporre il dipendente a una valutazione di idoneità al lavoro.

Una valutazione di idoneità al lavoro può essere richiesta solo dal Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o da chi ne fa le veci.

Se il Distretto richiede che un dipendente si sottoponga a una valutazione di idoneità al lavoro, il Distretto sceglierà il professionista medico e si farà carico dei costi della valutazione.

I risultati della valutazione dell'idoneità al lavoro saranno presi in considerazione dal Vice Sovrintendente alle Risorse Umane o da chi ne fa le veci durante il processo interattivo per determinare eventuali accomodamenti ragionevoli o modifiche allo stato o alla posizione lavorativa del dipendente.

Approvato dal Consiglio d'istruzione

12 maggio 2015

Rivisto: 8 aprile 2019

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