Ultima modifica: Luglio 24, 2024

5280 Procedura 1: Azione disciplinare, cessazione ordinata, sospensione e mancato rinnovo

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Nel caso in cui sia giustificata un'azione disciplinare correttiva, le seguenti procedure regoleranno tale azione.

Sottosezione: Definizioni

I seguenti termini hanno lo stesso significato definito nella Politica 5020 P3:
- "Dipendente";
- "Impiegato di carriera a contratto";
- "Dipendente provvisorio a contratto";
- "Dipendente temporaneo"; e
- "Dipendente a tempo indeterminato".
Per "durata del contratto" o "durata del rapporto di lavoro" si intende il periodo di tempo durante il quale un dipendente è assunto dal Distretto in base a un contratto di lavoro, orale o scritto.
Per "causa" e "condotta impropria" si intende, in maniera sinonimica e intercambiabile, la condotta che è causa di azione disciplinare fino al licenziamento e che non soddisfa la definizione di prestazione insoddisfacente, e che include, ma non si limita a:
- Violazione di una regola di lavoro, di una politica del Distretto o di qualsiasi legge o regolamento statale o federale che regoli o sia ragionevolmente correlato al lavoro del dipendente;
- Violazione degli standard di condotta etica, morale o professionale, compresi quelli identificati nella Politica 5090 Codice di condotta e nelle procedure associate;
- Non notificare tempestivamente al Distretto (non appena ragionevolmente possibile) se il dipendente viene arrestato, accusato o altrimenti accusato di qualsiasi reato (compreso il tentativo di reato) che possa essere classificato come uno dei seguenti:
  - Reato sessuale (compresa la condotta sessuale che potrebbe non includere il contatto fisico con gli altri, come la lascivia);
  - Reato legato alla droga o all'alcol;
  - Reato che coinvolge una vittima, compreso qualsiasi reato descritto nel Codice dello Utah, Titolo 76, Capitolo 5 (reati contro la persona);
  - Reato che coinvolge o è correlato alla violenza domestica, compresa, ma non solo, la violazione di un ordine di protezione;
  - Qualsiasi altro tipo di reato penale superiore o uguale a un reato di classe B, se si è verificato più di un caso dello stesso tipo di reato negli otto anni precedenti; oppure
  - Qualsiasi altro reato che deve essere segnalato dalla legge dello Utah.
- Commettere o essere condannati per un reato o un'infrazione ragionevolmente correlati al lavoro del dipendente;
- Dichiararsi colpevoli, non contestare, sospendere la pena o accettare un accordo di diversione per un reato o un'infrazione ragionevolmente correlati al lavoro del dipendente;
- Avere contatti fisici impropri o illegali con gli studenti;
- Comunicare in modo improprio o illegale per via elettronica, verbale o scritta con gli studenti;
- Compiere discriminazioni o molestie illegali;
- Mancato rispetto di una condizione di impiego o del mantenimento di certificazioni o licenze richieste per il lavoro;
- Utilizzare le proprietà del Distretto per scopi personali;
- Danneggiare negligentemente o intenzionalmente le proprietà del Distretto;
- Comportamento gravemente scorretto in relazione al lavoro del dipendente;
- Trascurare gli obblighi lavorativi, inclusi, ma non solo, assenze o ritardi non autorizzati o eccessivi;
- Risulta positivo al test per l'uso di una sostanza controllata o di alcol ai sensi della Politica 5200 per un ambiente di lavoro libero da droghe e delle procedure associate;
- Omettere intenzionalmente le informazioni richieste durante il processo di assunzione, durante le indagini o in qualsiasi altra circostanza richiesta;
- Compiere qualsiasi atto illegale o fraudolento relativo all'impiego, compresa la falsificazione di documenti relativi all'impiego o la fornitura di informazioni verbali o scritte fuorvianti relative all'impiego;
- Insubordinazione;
- Violazione di una disposizione di un accordo negoziato tra il Consiglio e un'associazione rappresentativa;
- Causare, permettere o omettere di segnalare abusi o altri danni a uno studente;
- Comportamento che espone il Distretto alla censura, al danno, al ridicolo o al biasimo;
- Portare nella proprietà della scuola intossicanti, narcotici non prescritti o qualsiasi altra sostanza controllata non prescritta, consumarli nella proprietà della scuola o presentarsi al lavoro sotto l'effetto degli stessi;
- Intimidire, intimidire, sminuire o trattare in altro modo altri individui in modo non professionale;
- Causare, permettere o esporre gli studenti a un ambiente o a una condizione di non sicurezza che potrebbe ragionevolmente essere prevista o attenuata, ma non lo è;
- Al di fuori della protezione di se stessi o di qualcun altro da una minaccia immediata di danno, il contatto fisico improprio, l'uso di punizioni corporali, l'uso di forza non necessaria o l'immobilizzazione di uno studente o di un altro individuo in modo illegale;
- Non riesce a sviluppare relazioni di lavoro efficaci o a mantenere un buon rapporto con i genitori, i membri della comunità e/o i colleghi;
- Compiere qualsiasi altra condotta che, a esclusiva discrezione del Distretto, giustifichi ragionevolmente un'azione correttiva fino al licenziamento.
Per "insubordinazione" si intende la mancata esecuzione di un ordine, una richiesta o una direttiva chiara e ragionevole di un superiore.
Terminazione significa:
- Cessazione dello status di dipendente;
- Mancato rinnovo o prosecuzione del contratto di lavoro di un dipendente in carriera oltre l'anno scolastico in corso;
- Riduzione dello stipendio di un dipendente non applicata in generale a tutti i dipendenti della stessa categoria impiegati dal distretto scolastico durante la durata del contratto del dipendente;
- Cambio di incarico di un dipendente con relativa riduzione della retribuzione, a meno che il cambio di incarico e la riduzione della retribuzione non siano concordati per iscritto.
Per "prestazione insoddisfacente" si intende una carenza nell'esecuzione delle mansioni lavorative che può:
- essere dovuto a competenze insufficienti o non sviluppate o a una mancanza di conoscenze o attitudini; oppure
- Essere recuperati attraverso la formazione, lo studio, il tutoraggio o la pratica.

Le prestazioni insoddisfacenti non includono quanto segue:

- Condotta definita come base per il licenziamento "per giusta causa";
- Comportamenti che comportano una disciplina della licenza da parte del Consiglio di Stato o della Commissione consultiva per le pratiche professionali dello Utah;
- Una violazione di una regola lavorativa, di una politica del Distretto o di una legge o regolamento statale o federale che regola o è ragionevolmente correlata al lavoro del dipendente;
- Una violazione degli standard di condotta etica, morale o professionale, inclusi, ma non necessariamente limitati a quelli identificati nella Politica 5090 Codice di Condotta e nelle procedure associate; oppure
- Insubordinazione.

Sottosezione Azione correttiva per comportamento scorretto

Tutte le accuse di condotta scorretta devono essere segnalate e indagate a livello di scuola/dipartimento o di distretto. I dipendenti devono avere la possibilità di rispondere a tutte le accuse di condotta scorretta prima che venga loro inflitta una sanzione. I risultati e le conclusioni dell'indagine devono essere documentati e comunicati al dipendente e utilizzati come base per l'azione correttiva.
In base alla natura e alla reiterazione della condotta scorretta, le azioni correttive possono andare dall'addestramento e dalla riqualificazione fino al licenziamento durante la durata del contratto. Il Distretto può scegliere di fornire una formazione di recupero, un coaching e altre misure di supporto per aiutare i dipendenti soggetti ad azioni correttive. Tuttavia, i dipendenti che non rispettano le aspettative e gli standard saranno soggetti ad azioni correttive.
In base alla gravità e/o al modello di condotta scorretta, il Distretto adotterà un livello adeguato di misure correttive. Un singolo caso di cattiva condotta può essere sufficientemente grave da giustificare il licenziamento immediato per giusta causa.
Il Distretto può procedere con una o più delle seguenti azioni disciplinari in qualsiasi sequenza. Il Distretto può decidere di escludere una o tutte le seguenti azioni e procedere direttamente al licenziamento per giusta causa. La decisione di attuare una delle seguenti azioni disciplinari non pregiudica in alcun modo il diritto del Distretto di includere ulteriori azioni disciplinari o di procedere al licenziamento per giusta causa o al mancato rinnovo per gli stessi fatti che hanno dato origine all'azione disciplinare progressiva.
- Avvertimento verbale.
- Avviso scritto.
- Mancato rinnovo.
- Cessazione per giusta causa.
- Altre azioni disciplinari. Il Distretto può adottare altre azioni disciplinari non specificate in questa politica.

Sottosezione: Requisiti di notifica per il mancato rinnovo o la cessazione del rapporto di lavoro

Se, dopo aver condotto una conferenza informale in conformità con la Sottosezione 7. Procedure per le conferenze e le udienze d'appello, il Distretto intende non rinnovare o licenziare un dipendente a contratto di carriera (o un dipendente a contratto di fornitura durante il periodo di validità del contratto di fornitura), dovrà inviare una comunicazione scritta, consegnata personalmente o tramite posta certificata, all'ultimo indirizzo conosciuto risultante dai registri del Distretto.
L'avviso deve includere:
- Data (o date) del mancato rinnovo o della risoluzione, che non dovrà essere inferiore a 30 giorni dalla consegna dell'avviso tramite consegna a mano o posta certificata;
- Motivi dettagliati del mancato rinnovo o della cessazione; notifica del diritto del dipendente di richiedere un'audizione informale o formale se richiesta entro 15 giorni dalla consegna o dalla spedizione dell'avviso di mancato rinnovo o di cessazione; e
- L'avviso che la mancata richiesta di audizione entro il termine stabilito costituirà una rinuncia al diritto di audizione per contestare il mancato rinnovo o il licenziamento e che il Distretto procederà senza ulteriori avvisi al dipendente.

Sottosezione: Sospensione in attesa di cessazione

Il Distretto può sospendere il servizio attivo di un dipendente che ha ricevuto un avviso di licenziamento in attesa di un'udienza richiesta, qualora risulti che la prosecuzione del rapporto di lavoro dell'individuo possa essere dannosa per gli studenti o per il Distretto.
Dopo aver dato al dipendente la possibilità di tenere una conferenza informale con il sovrintendente o il suo incaricato per discutere le accuse, la sospensione in attesa di un'udienza può avvenire senza retribuzione se il sovrintendente o il suo incaricato stabilisce che è più probabile che non le accuse contro il dipendente siano vere.
- Se il Distretto ritiene che la sospensione senza retribuzione sia giustificata, dovrà fornire al dipendente un avviso scritto di sospensione che riporti i fatti che giustificano la sospensione senza retribuzione.
- Se il licenziamento non viene successivamente disposto, il dipendente riceverà la retribuzione arretrata per il periodo di sospensione senza retribuzione.

Sottosezione: Azione correttiva per prestazioni insoddisfacenti

Se il rendimento di un dipendente rimane insoddisfacente dopo che il Distretto si è conformato alla Politica 5240, un dipendente può essere disciplinato, sospeso, non rinnovato o licenziato a causa del rendimento insoddisfacente in base a questa sottosezione.
Prima che il Distretto decida di non rinnovare un dipendente a contratto alla fine dell'anno scolastico o di rescindere il contratto di un dipendente a contratto durante la durata del contratto per motivi di prestazioni insoddisfacenti, deve adottare le seguenti misure:
- Fornire e discutere la documentazione di più misure e linee di evidenza che identifichino le carenze di prestazione del dipendente e che gli diano l'opportunità di rispondere, riflettere sulle carenze e migliorare le prestazioni;
- Comunicare per iscritto che il contratto del dipendente è soggetto a non rinnovo o a risoluzione se le prestazioni del dipendente non migliorano e sono ritenute insoddisfacenti in seguito a una nuova valutazione;
- Sviluppare e attuare un piano formale di assistenza per dare al dipendente l'opportunità di migliorare le prestazioni e correggere le carenze;
- Rivalutare le prestazioni del dipendente;
- Se la prestazione del dipendente rimane insoddisfacente, rivolgersi al Direttore delle Risorse Umane per una disciplina appropriata, fino al mancato rinnovo o al licenziamento.
- Emettere un avviso di intenzione di non rinnovo o di cessazione del rapporto di lavoro.
Le azioni correttive basate su prestazioni insoddisfacenti saranno attuate in conformità con le procedure disciplinari del Distretto e con le procedure di risoluzione ordinata e in conformità con qualsiasi accordo professionale in vigore. Se un dipendente è in grado di migliorare il proprio rendimento con la riflessione, il coaching, le direttive e/o il recupero di basso livello, non sarà necessario un piano di assistenza e ulteriori azioni correttive.
Se un dipendente dimostra un rendimento insoddisfacente e un comportamento scorretto, il Distretto non è tenuto a sviluppare e attuare un piano di assistenza e può intraprendere un'azione correttiva sulla base del comportamento scorretto.Ai dipendenti a contratto viene concesso un tempo ragionevole per completare gli obiettivi specifici dei piani di assistenza. Un piano di assistenza può estendersi su due anni scolastici consecutivi, ma non deve superare i 120 giorni scolastici, a meno che il dipendente non sia in congedo approvato. I piani di assistenza terminano quando si stabilisce che il dipendente ha rimediato con successo alla carenza di rendimento o quando viene consegnato l'avviso di non rinnovo o di licenziamento del dipendente.
Se un dipendente viene rivalutato e il rendimento è stato corretto con successo, il Distretto può decidere di non rinnovare o licenziare il dipendente se il rendimento del dipendente viene successivamente giudicato insoddisfacente per le stesse carenze di rendimento entro un periodo di tre anni dalla documentazione iniziale del rendimento insoddisfacente. Prima di procedere, il Distretto dovrà fornire una documentazione scritta delle successive carenze di rendimento del dipendente e comunicare l'intenzione di non rinnovare o licenziare il dipendente.
Le decisioni relative al mancato rinnovo, alla cessazione del rapporto di lavoro o ad altre azioni avverse che incidono in modo significativo sull'interesse di un dipendente a contratto a continuare a lavorare sono prese dal sovrintendente o da un suo delegato.
In assenza di un avviso di non rinnovo o di licenziamento, il dipendente sarà assunto per la durata del contratto successiva in base alla tabella degli stipendi del Distretto applicabile alla posizione.

Sottosezione: Mancato rinnovo dei dipendenti provvisori a contratto

Il Distretto può decidere di non rinnovare la posizione o il contratto di un dipendente con contratto provvisorio, con o senza motivo, incluso, ma non solo, un rendimento insoddisfacente, alla fine del periodo di impiego.
Il Distretto non è tenuto a fornire una motivazione per il mancato rinnovo del contratto o della posizione per l'anno scolastico successivo, ma deve informare il dipendente assunto provvisoriamente sessanta (60) giorni di calendario prima della fine del periodo di lavoro in corso. In assenza di una notifica di mancato rinnovo, il dipendente è considerato assunto per il periodo di lavoro successivo con uno stipendio basato sulla tabella degli stipendi applicabile.
I dipendenti a contratto provvisorio non hanno diritto all'audizione formale descritta di seguito, a meno che il dipendente a contratto provvisorio non venga licenziato durante la durata del contratto provvisorio.

Sottosezione: Procedure per le conferenze e le udienze di appello Conferenze - Informali

Le decisioni in merito alla cessazione del rapporto di lavoro saranno prese dal sovrintendente o da un suo delegato.
Tali decisioni saranno prese solo dopo una conferenza informale con il sovrintendente o il suo delegato. Lo scopo della conferenza informale è quello di informare il dipendente dell'azione disciplinare proposta, di fornirgli una spiegazione dettagliata degli addebiti e di dargli l'opportunità di rispondere ai risultati e alle conclusioni che costituiscono la base dell'azione lavorativa proposta. Nel corso di questa conferenza il dipendente può fornire qualsiasi informazione o prova aggiuntiva che ritenga utile per prendere una decisione definitiva in merito all'azione disciplinare. Nulla impedisce al dipendente di negoziare una separazione dal rapporto di lavoro tramite dimissioni o altro.

Audizioni formali

Il dipendente ha il diritto di richiedere un'audizione in relazione al licenziamento, a condizione che tale richiesta sia presentata entro 15 giorni dalla data in cui l'avviso di licenziamento è stato consegnato personalmente o inviato per posta certificata all'ultimo indirizzo del dipendente indicato nei registri del personale del Distretto.
Le udienze formali si svolgeranno davanti al Consiglio di amministrazione o a un funzionario incaricato. Se viene richiesta un'udienza formale, il sovrintendente deve informare il Consiglio di amministrazione, il quale provvederà ad ascoltare la questione in prima persona o a nominare un funzionario di equità che diriga l'udienza e formuli constatazioni, conclusioni e raccomandazioni.
Un'audizione formale comprende i seguenti elementi di base:
- Il dipendente e il Distretto hanno diritto a un avvocato, a produrre testimoni, ad ascoltare testimonianze, a controinterrogare testimoni e a esaminare prove documentali, sostenendo le proprie spese;
- Possono essere emessi mandati di comparizione e somministrati giuramenti come previsto dal Codice dello Utah §53E-6-606;
- A spese del Distretto verrà effettuata una registrazione audio dell'udienza formale o, in alternativa, le parti possono concordare congiuntamente l'utilizzo di un giornalista giudiziario per la stesura di una trascrizione scritta, con costi da suddividere tra le parti;
- Indipendentemente dal fatto che l'udienza formale sia condotta dal Consiglio o da un funzionario dell'equità, entro 20 giorni dall'udienza formale deve essere redatto un rapporto di udienza contenente le conclusioni, i risultati e le raccomandazioni;
- Il verbale dell'audizione deve essere consegnato al dipendente tramite posta, consegna personale o altro metodo concordato dal dipendente;
- Sulla base delle prove del caso, comprese le constatazioni, le conclusioni e le raccomandazioni contenute nel rapporto dell'udienza, il Consiglio prenderà una decisione definitiva in merito alla questione con una votazione in una riunione del Consiglio debitamente notificata;
- Le raccomandazioni del funzionario per l'equo processo non sono vincolanti per il Consiglio e quest'ultimo manterrà il diritto di prendere le proprie decisioni in merito all'azione finale.
- I termini indicati nella presente sottosezione possono essere modificati o prorogati con accordo scritto delle parti o dal consigliere-auditore su richiesta di una delle parti per giusta causa.
D. Qualsiasi azione o ordinanza finale del Consiglio dopo un'udienza formale può essere appellata alla Corte d'appello dello Utah per il riesame e:
- Si limita alla documentazione del Consiglio; e
- Il Consiglio di amministrazione deve stabilire se ha oltrepassato la sua discrezionalità o la sua autorità.
E. Se il licenziamento viene annullato dal Consiglio o in appello dalla Corte d'Appello dello Utah, il dipendente deve essere reintegrato e la retribuzione persa deve essere rimborsata se il dipendente è stato sospeso senza retribuzione durante il procedimento.

Riferimenti legali e sinossi

Approvato dal Consiglio d'istruzione

11 giugno 2024

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