最後修改：24 7 月, 2024

5280 程序 1：纪律处分、有序解聘、停职和不续聘

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如果需要采取惩戒行动，则应遵循以下程序。

分节： 定义

1. 以下词语与政策 5020 P3 中定义的含义相同：
   • "雇员"；
   •  "签约职业雇员"；
   •  "签约临时雇员"；
   • "临时雇员"；以及
   •  "随意小时工"。
2.  "合同期 "或 "雇用期 "指学区根据口头或书面雇用合同聘用员工的期限。
3. 因由 "和 "不当行为 "是同义词，可互换使用，是指可作为纪律处分的原因，直至并包括终止雇用关系，但不符合工作表现不合格的定义的行为，包括但不限于： - 因由 "和 "不当行为 "是同义词，可互换使用：
   • 违反工作规则、学区政策或任何州或联邦法律或法规，而这些法律或法规对员工的工作做出了规定或与员工的工作合理相关；
   • 违反伦理、道德或职业行为标准，包括政策 5090《行为准则》及相关程序中确定的标准；
   • 如果员工被逮捕、指控或以其他方式被控告犯有可被合理归类为以下罪行的任何罪行（包括犯罪未遂），未能及时（在合理可能的情况下尽快）通知学区：
     •  性犯罪（包括可能不包括与他人身体接触的性行为，如猥亵）；
     • 与毒品或酒精有关的犯罪；
     • 涉及受害者的犯罪，包括《犹他法典》第 76 章第 5 节（针对个人的犯罪）中描述的任何犯罪；
     •  涉及或与家庭暴力有关的犯罪，包括但不限于违反保护令；
     • 任何其他类型的刑事犯罪，其程度大于或等于 B 级轻罪，且在过去八年内发生过一次以上同类型犯罪；或
     • 犹他州适用法律要求报告的任何其他违法行为。
   • 犯有或被判定犯有与雇员工作合理相关的重罪或轻罪；
   • 对与雇员工作有合理关联的重罪或轻罪罪行认罪、不抗辩、暂缓认罪或达成转送协议；
   • 与学生有不当或非法的身体接触；
   • 与学生进行不正当或非法的电子、口头或书面交流；
   • 参与非法歧视或骚扰；
   • 未能满足就业条件或保持工作所需的认证或执照；
   • 利用学区财产谋取私利；
   • 玩忽职守或故意损坏学区财产；
   • 从事与员工工作相关的严重不当行为；
   • 忽视就业义务，包括但不限于未经授权或过度缺勤或迟到；
   • 根据《无毒品工作场所政策》（Policy 5200 Drug-Free Workplace）及相关程序，对使用受管制物质或酒精的检测呈阳性；
   • 故意隐瞒或遗漏在招聘过程中、调查期间或任何其他必要情况下所要求的信息；
   • 参与任何与就业相关的非法或欺诈行为，包括伪造与就业相关的文件，或提供口头或书面的误导性就业相关信息；
   • 不服从命令；
   • 违反执行局与代表协会谈判达成的协议条款；
   • 造成、允许或未报告对学生的虐待或其他伤害；
   • 从事使学区受到指责、损害、嘲弄或责难的行为；
   • 将麻醉剂、无处方麻醉剂或任何其他无处方管制药物带入学校，在学校内服用，或在其影响下上班；
   • 恐吓、欺凌、贬低或以其他非专业方式对待他人；
   • 造成、允许或使学生暴露在不安全的环境或条件下，而这种环境或条件可以合理地预见或减轻，但却没有预见或减轻；
   • 除保护自己或他人免受直接伤害威胁之外，进行不当的身体接触、使用体罚、使用不必要的武力或以非法方式限制学生或其他人；
   • 未能与家长、社区成员和/或同事建立有效的工作关系或保持良好的关系；
   • 从事学区自行决定有理由采取纠正措施（包括解雇）的任何其他行为。
4. "不服从 "是指不遵守上级明确合理的命令、要求或指示。
5. 终止是指
   • 终止雇员的就业身份；
   • 职业雇员的雇用合同在本学年结束后未能续签或延续；
   • 在雇员合同期内，校区雇用的所有同类雇员一般不享受的雇员减薪；
   • 雇员改变工作任务，同时减薪，除非书面同意改变工作任务和减薪。
6. "工作表现不合格 "是指在执行工作任务时存在缺陷，这些缺陷可能包括
   •  由于技能不足或未开发，或缺乏知识或能力；或
   • 通过培训、学习、指导或实践进行补救。 

不合格的表现不包括以下内容： 

1. • 被定义为 "因故 "解雇依据的行为；
   • 导致州委员会或犹他州职业行为咨询委员会对执照进行处罚的行为；
   • 违反工作规则、学区政策或任何州或联邦法律或法规，而这些法律或法规对员工的工作做出了规定，或与员工的工作合理相关；
   • 违反伦理、道德或职业行为标准，包括但不一定限于《政策 5090 行为准则》及相关程序中确定的标准；或
   • 不服从命令。

分节 对不当行为的纠正行动

1. 所有对不当行为的指控均应在学校/部门或学区一级进行报告和调查。在给予纪律处分之前，员工应有机会对所有不当行为的指控作出回应。调查的结果和结论应记录在案并告知员工，并作为纠正措施的依据。
2. 根据不当行为的性质和复发情况，纠正措施的范围可从辅导和重新指导到在合同期内终止合同。学区可选择提供补救培训、辅导和其他支持性措施，以帮助应接受纠正措施的员工。然而，未能达到期望和标准的员工应接受纠正措施。
3. 根据不当行为的严重程度和/或模式，学区将采取适当的纠正措施。单个不当行为的严重程度可能足以导致立即解雇。
4. 学区可按任何顺序采取以下一项或多项纪律处分。学区可选择不采取任何或所有以下纪律处分，而直接以 "因故解雇 "为由进行解雇。实施以下任何纪律处分的决定不得以任何方式损害学区根据导致渐进式纪律处分的相同事实采取其他纪律处分或因故终止合同或不予续聘的权利。
   • 口头警告。
   • 书面警告。
   • 不续约。
   • 因故终止。
   • 其他纪律处分。学区可采取本政策未明确规定的其他纪律处分。

分节： 不续约或终止合同的通知要求

1. 如果在根据第 7.如果校区打算不再续聘或解雇合同职业雇员（或在合同规定期限内的合同规定雇员），则应向校区记录中显示的最后已知地址发出书面通知，通知应由专人送达或以挂号信寄出。
2. 通知应包括 
   • 不续约或终止合同的日期，该日期应不少于通过专人递送或挂号信送达通知后的 30 天；
   • 不续约或终止合同的详细原因；通知职业雇员有权要求举行非正式或正式听证会，如果在不续约或终止合同通知送达或邮寄后 15 天内提出申请；以及
   • 通知员工如未在规定时间内要求听证，即表示放弃就不续约或解雇提出异议的听证权 利，区政府将不再另行通知员工。

分节： 终止前的停职

1. 如果已收到解雇通知的员工继续工作可能会对学生或学区造成伤害，学区可在其要求的听证期 间暂停其工作。
2. 在为雇员提供与总监或指定人员举行非正式会议讨论指控的机会后，如果总监或指定人员确定对雇员的指控属实的可能性较大，则在听证前可停职停薪。
   •  如果学区认定无薪停职是合理的，学区应向该员工提供一份书面停职通知，包括无 薪停职的合理事实。
   • 如果随后未下达解雇令，该雇员应补领停薪停职期间的工资。

分节： 绩效不佳的纠正行动

1. 如果在学区遵守第 5240 条政策后，员工的工作表现仍不能令人满意，则可根据本分 款，以工作表现不能令人满意为由，对员工进行纪律处分、停职、不予续聘或解雇。
2. 学区在学年结束时不与合同职业雇员续约，或在合同期内以工作表现不合格为由终止 合同职业雇员的合同之前，应采取以下步骤： 
   • 提供并讨论多种措施和证据的文件，以确定员工在绩效方面的不足，并让员工有机会做出回应、反思不足和改进绩效；
   • 书面通知员工，如果员工的工作表现没有改善，并在重新评估后被确定为不合格，其合同将不予续签或终止；
   • 制定并实施正式的援助计划，让员工有机会提高绩效并改正不足之处；
   • 重新评估员工的绩效；
   • 如果该员工的工作表现仍不能令人满意，则将其提交人力资源总监，以进行适当的纪律处分，包括不予续聘或解雇；以及
   •  发出不再续约或终止合同的意向通知。
3. 基于不合格表现的纠正措施应根据学区的纪律程序和有序终止程序实施，并与当时生效 的任何专业协议保持一致。如果员工可以通过反思、辅导、指导和/或低水平的补救措施来提高绩效，则无需制定援助计划和进一步的纠正措施。
4. 如果员工的表现既不令人满意，又有不当行为，学区无需制定和实施协助计划，但可 以根据不当行为采取纠正措施。协助计划可以跨越两个连续的学年，但不得超过 120 个学 日，除非该员工正在休经批准的假期。协助计划应在确定该员工已成功弥补绩效缺陷或发出不续聘或解雇该员工的意向通知时终止。
5. 如果一名员工经过重新评估，其工作表现已得到成功补救，但在最初记录其工作表现不 合格的三年内，该员工的工作表现又因同样的工作缺陷而被确定为不合格，区政府可选择 不续聘或解雇该员工。在此之前，区政府应提供有关该员工随后的绩效缺陷的书面文件，并通知该员工不打算续聘或解雇。
6. 不续约、终止合同或其他对合同职业雇员继续就业的利益有重大影响的不利就业行 动，应由主管或指定人员决定。
7. 在未收到不续约或终止合同通知的情况下，员工应根据学区适用于该职位的薪资表在 下一个合同期内继续工作。

分节： 合同临时雇员不再续约

1. 无论有无原因，包括但不限于工作表现不令人满意，在聘用期结束时，学区可选择不与 签约临时雇员续签职位或合同。
2. 学区无需提供不续签下一学年合同或职位的理由，但必须在当前雇用期结束前六十（60）个历 日通知签约临时雇员。在没有任何适用的不续约通知的情况下，员工被视为在下一聘用期受雇，其工资以适用的薪资表为准。
3. 除非合同临时雇员在临时合同期内被解雇，否则合同临时雇员无权参加下文所述的正 式听证会。

分节： 会议和上诉听证程序 会议--非正式

1. 有关终止雇用的决定应由总监或指定人员做出。
2. 只有在与总监或总监指定的人员举行非正式会议后，才能做出此类决定。非正式会议的目的是告知员工拟议的纪律处分，向员工详细解释指控，并允许员工有机会对构成拟议雇用行动依据的调查结果和结论做出回应。在此次会议期间，员工可提供其认为有助于做出最终纪律处分决定的任何其他信息或证据。任何情况均不妨碍员工通过辞职或其他方式协商离职。

正式听证会

1. 雇员有权要求就终止雇用举行听证，但必须在解雇通知亲自送达或通过挂号信邮寄至 雇员在学区人事档案上的最新地址后 15 天内提出申请。
2. 正式听证会应在董事会或指定的听证官面前举行。如果要求举行正式听证，学监应通知董事会，然后由董事会自行听证或指定一名公平听证官指导听证并做出调查结果、结论和建议。
3. 正式听证会应包括以下基本内容：
   • 雇员和区政府均有权聘请律师、传唤证人、听取证词、盘问证人和审查书面证据，但 费用和开支自理；
   •  可根据《犹他州法典》第 53E-6-606 节的规定签发传票并进行宣誓；
   • 正式听证会的录音记录应由学区承担费用，或者，双方可共同商定由法庭记录员制作 书面记录，费用由双方分担；
   • 无论正式听证会是由移民局还是由公平听证官进行，都应在正式听证会结束后 20 天内发布听证报告，其中应包含调查结果、结论和建议；
   • 听证报告应以邮寄、专人递送或雇员同意的其他方式送达雇员；
   • 根据案件中的证据，包括听证报告中的调查结果、结论和建议，董事会应在正式通知 的董事会会议上通过表决就该事项采取最终行动；
   • 公平听证官的建议对执行局不具有约束力，执行局应保留自己就最后行动作出决定的权利；以及
   • 本分节规定的时限可根据双方的书面协议进行调整或延长，也可由听证官根据任何一方的请 求，在有充分理由的情况下进行调整或延长。
4. D. 对委员会在正式听证后做出的任何最终行动或命令，可向犹他州上诉法院提出上 诉，要求复审，并且：
   • 仅限于执行局的记录；以及
   • 应确定执行局是否超越了其酌处权或权限。
5. E. 如果委员会或犹他州上诉法院的上诉推翻了终止合同的决定，则应恢复该雇员的工 作，如果该雇员在诉讼期间被停职停薪，则应补偿其损失的工资。

法律参考资料和简介    

• 53G-11-501 定义
• 53G-11-512 地方教育局制定解雇程序
• 53G-11-513 解雇程序
• 53G-11-514 因表现不佳而不续签或终止职业雇员的合同
• 53G-11-515 地区委员会或听证官的听证--委员会和雇员的权利--传票--上诉
• 政策 5020 P3 员工分类
• 政策 5090 及相关程序 行为准则  
• 政策 5200 及相关程序 无毒工作场所  
• 政策 5240 及相关程序 员工效能评估
• 犹他州法典年鉴》，第 76 篇，第 5 章 危害个人罪
• 犹他州法典》第 76 篇第 5b 章《性剥削法
• 犹他州法典》§ 76-5-415 因违反本部分规定而被起诉的教育工作者执照       

教育委员会批准

• 2024 年 6 月 11 日

相关政策

• 政策 5280：纪律处分、有序终止、停职和不续聘