Última modificação: março 25, 2025

Política 5140 P1 Acomodações para funcionários com deficiências

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Procedimento de acomodações razoáveis no local de trabalho

O objetivo deste procedimento é manter um ambiente de trabalho livre de discriminação com base em deficiência. De acordo com o Título I da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência de 1990, conforme emendada pela Lei de Emendas da ADA de 2008, o Distrito fornecerá acomodações razoáveis a indivíduos qualificados que sejam funcionários ou candidatos a emprego. Esta política fornece procedimentos para a solicitação de acomodações no local de trabalho, conforme apropriado, de acordo com a lei.

Definições

• Deficiência significa uma deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida, um registro de tal deficiência ou ser considerado como tendo tal deficiência.
• Funções essenciais significa os deveres fundamentais do cargo que o indivíduo com deficiência ocupa ou deseja ocupar.
• Principais atividades da vida incluem, mas não estão limitados a: cuidar de si mesmo, realizar tarefas manuais, enxergar, ouvir, comer, dormir, andar, ficar em pé, sentar, alcançar, levantar, curvar-se, falar, respirar, aprender, ler, concentrar-se, pensar, comunicar-se, interagir com outras pessoas e trabalhar; e a operação de uma função corporal importante, incluindo o sistema imunológico, órgãos dos sentidos especiais e pele, crescimento celular normal e funções digestivas, geniturinárias, intestinais, da bexiga, neurológicas, cerebrais, respiratórias, circulatórias, cardiovasculares, endócrinas, hemáticas, linfáticas, musculoesqueléticas e reprodutivas.
• "Deficiência física ou mental" significa qualquer distúrbio ou condição fisiológica, desfiguração cosmética ou perda anatômica que afete um ou mais sistemas corporais, como neurológico, musculoesquelético, órgãos dos sentidos especiais, respiratório (incluindo órgãos da fala), cardiovascular, reprodutivo, digestivo, geniturinário, imunológico, circulatório, hemático, linfático, cutâneo e endócrino; ou qualquer distúrbio mental ou psicológico, como deficiência intelectual, síndrome cerebral orgânica, doença emocional ou mental e dificuldades específicas de aprendizagem.
• Qualificado significa que um indivíduo atende aos requisitos do cargo e pode desempenhar as funções essenciais com ou sem acomodações razoáveis.
• "Acomodação razoável" significa modificações ou ajustes em um processo de candidatura a emprego que permitem que um candidato qualificado com deficiência seja considerado para o cargo que deseja; ou modificações ou ajustes no ambiente de trabalho, ou na maneira ou nas circunstâncias em que o cargo ocupado ou desejado é normalmente desempenhado, que permitem que um indivíduo qualificado com deficiência desempenhe as funções essenciais desse cargo; ou modificações ou ajustes que permitem que um funcionário com deficiência desfrute de benefícios e privilégios de emprego iguais aos desfrutados por outros funcionários sem deficiência em situação semelhante.
• "Dificuldade indevida" significa uma ação que requer dificuldade ou despesa significativa quando considerada à luz dos seguintes fatores: A natureza e o custo da acomodação solicitada; os recursos financeiros gerais do Distrito; e o efeito sobre as despesas, recursos ou operação do local de trabalho.

Processo de solicitação de acomodações

Em geral, o indivíduo com deficiência tem o ônus de informar ao Distrito que uma acomodação é necessária.

Os funcionários que buscam acomodação de acordo com esta política devem notificar seu diretor/supervisor ou o Superintendente Adjunto de Recursos Humanos de que um ajuste ou mudança é necessário no trabalho por um motivo relacionado a uma condição médica. Não é necessário que o indivíduo mencione a ADA ou use o termo "acomodação razoável". Os funcionários devem usar o formulário Request for ADA Accommodation (Solicitação de acomodação da ADA).

Quando um diretor ou supervisor tomar conhecimento de que um funcionário pode precisar de uma acomodação de acordo com esta política, o diretor ou supervisor deverá documentar o(s) incidente(s) que levou(aram) à crença de que uma acomodação pode ser necessária e notificar o Superintendente Adjunto de Recursos Humanos.

O Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada participará de um processo interativo com o funcionário para esclarecer o que o indivíduo precisa e identificar quaisquer acomodações razoáveis apropriadas.

A natureza exata do diálogo varia. Em muitos casos, tanto a deficiência quanto o tipo de acomodação necessária serão óbvios e, portanto, pode haver pouca ou nenhuma necessidade de discussão. Em outras situações, o empregador pode precisar fazer perguntas sobre a natureza da deficiência e as limitações funcionais do indivíduo para identificar uma acomodação eficaz. Embora o indivíduo com deficiência não precise especificar a acomodação exata, ele precisa descrever os problemas causados pela barreira do local de trabalho. Além disso, as sugestões do indivíduo com deficiência podem ajudar o Distrito a determinar o tipo de acomodação razoável a ser oferecida. Quando o indivíduo ou o Distrito não estiverem familiarizados com as possíveis acomodações, eles poderão consultar recursos públicos e privados para ajudar a identificar acomodações razoáveis, uma vez que as limitações específicas e as barreiras no local de trabalho tenham sido determinadas.

Se a deficiência ou a necessidade de acomodação razoável não for óbvia, o Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada poderá solicitar ao funcionário uma documentação razoável sobre sua deficiência e limitações funcionais.

Padrões para conceder ou negar solicitações de acomodação

O Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada se reunirá com o funcionário para explicar o processo interativo e os formulários usados para determinar a elegibilidade do funcionário de acordo com a ADA e quaisquer acomodações solicitadas.

Eles podem consultar o diretor/supervisor do funcionário e outros, conforme necessário. De acordo com a ADAAA, a definição de "deficiência" deve ser interpretada de forma ampla em favor de uma cobertura expansiva até o limite máximo permitido pelos termos da ADA. No entanto, nem toda deficiência constituirá uma deficiência nos termos da lei.

O Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada usará as informações coletadas de provedores médicos qualificados e do diretor/supervisor do funcionário com relação à deficiência física ou mental para identificar acomodações razoáveis necessárias para remover barreiras no local de trabalho.

Os funcionários que recebem acomodações razoáveis devem ser qualificados para o trabalho e continuar a desempenhar as funções essenciais do cargo. As acomodações razoáveis não podem eliminar as funções essenciais.

Uma solicitação de acomodação pode ser negada se a acomodação solicitada impuser uma dificuldade indevida ao Distrito ou a qualquer uma de suas escolas ou departamentos. Quando uma solicitação for negada, o Comitê da ADA continuará a explorar outras acomodações razoáveis, inclusive a possibilidade de transferência para um cargo disponível para o qual o funcionário seja qualificado e possa desempenhar as funções essenciais.

O Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada poderá consultar o Gerenciamento de Riscos do Estado de Utah com relação à elegibilidade e às acomodações razoáveis previstas nesta política.

Aptidão para o trabalho

Uma avaliação de aptidão para o trabalho é um exame de saúde física ou mental relacionado ao trabalho e consistente com a necessidade do negócio, realizado por um profissional médico, para determinar se um funcionário tem uma condição médica que prejudicaria a capacidade do funcionário de desempenhar com segurança as funções essenciais do trabalho do funcionário.

Um funcionário pode ser solicitado a se submeter a uma avaliação de aptidão para o trabalho quando o Distrito tiver uma crença razoável, com base em evidências objetivas, de que a capacidade do funcionário de desempenhar as funções essenciais do trabalho será prejudicada por uma condição médica; ou

O funcionário pode representar uma ameaça direta devido a uma condição médica. Uma ameaça direta significa um risco significativo de dano substancial que não pode ser eliminado ou reduzido por uma acomodação razoável.

O supervisor de um funcionário pode recomendar ao Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada que o funcionário seja submetido a uma avaliação de aptidão para o trabalho.

Uma avaliação de aptidão para o trabalho pode ser exigida apenas pelo Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada.

Se o Distrito exigir que um funcionário se submeta a uma avaliação de aptidão para o trabalho, o distrito selecionará o profissional médico e arcará com os custos da avaliação.

Os resultados de uma avaliação de aptidão para o trabalho devem ser considerados pelo Superintendente Adjunto de Recursos Humanos ou pessoa designada durante o processo interativo para determinar quaisquer acomodações razoáveis ou mudanças no status ou cargo de emprego do funcionário.

Aprovado pelo Conselho de Educação

12 de maio de 2015

Revisado: 8 de abril de 2019

Políticas, procedimentos e formulários relacionados

• Política 5140 Acomodações para funcionários com deficiências