Última modificação: 24 de julho de 2024

5280 Procedimento 1: Ação disciplinar, rescisão ordenada, suspensão e não renovação

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Caso seja necessária uma ação disciplinar corretiva, os procedimentos a seguir regerão essa ação.

Subseção: Definições

As palavras a seguir terão o mesmo significado definido na Política 5020 P3:
- "Funcionário";
- "Funcionário de carreira contratado";
- "Funcionário Provisório Contratado";
- "Funcionário temporário"; e
- "Funcionário por hora livre".
"Termo de contrato" ou "termo de emprego" significa o período de tempo durante o qual um funcionário é contratado pelo Distrito sob um contrato de emprego, seja ele verbal ou escrito.
"Por justa causa" e "conduta imprópria" devem ser sinônimos e significar, de forma intercambiável, uma conduta que seja causa de ação disciplinar até e inclusive a rescisão do contrato de trabalho e que não atenda à definição de desempenho insatisfatório, e que inclua, mas não se limite a:
- Violação de uma regra de trabalho, norma do Distrito ou qualquer lei ou regulamento estadual ou federal que governe ou esteja razoavelmente relacionado ao trabalho do funcionário;
- Violação de padrões de conduta ética, moral ou profissional, incluindo aqueles identificados no Código de Conduta da Política 5090 e procedimentos associados;
- Deixar de notificar prontamente o Distrito (assim que for razoavelmente possível) se o funcionário for preso, acusado ou de outra forma acusado de qualquer delito (incluindo tentativa de delito) que possa ser razoavelmente categorizado como um:
  - Ofensa sexual (incluindo conduta sexual que pode não incluir contato físico com outras pessoas, como lascívia);
  - Infração relacionada a drogas ou álcool;
  - Ofensa que envolve uma vítima - incluindo qualquer ofensa descrita no Código de Utah, Título 76, Capítulo 5 (ofensas contra o indivíduo);
  - Ofensa envolvendo ou relacionada à violência doméstica, incluindo, entre outros, a violação de uma ordem de proteção;
  - Qualquer outro tipo de infração penal maior ou igual a uma contravenção de classe B, se mais de uma ocorrência do mesmo tipo de infração tiver ocorrido nos últimos oito anos; ou
  - Qualquer outro delito que deva ser relatado pela lei aplicável de Utah.
- Cometer ou ser condenado por um crime ou contravenção razoavelmente relacionado ao trabalho do funcionário;
- Entrar em uma confissão de culpa, uma confissão de não contestação, uma confissão em suspenso ou um acordo de desvio para um crime ou contravenção razoavelmente relacionado ao trabalho do funcionário;
- Ter contato físico impróprio ou ilegal com os alunos;
- Manter comunicação eletrônica, verbal ou escrita imprópria ou ilegal com os alunos;
- Envolver-se em discriminação ou assédio ilegal;
- Deixar de cumprir uma condição de emprego ou de manter a certificação ou o licenciamento exigido para o emprego;
- Uso de propriedade do distrito para ganho pessoal;
- Danificar de forma negligente ou intencional a propriedade do Distrito;
- Envolver-se em má conduta grave relacionada ao trabalho de um funcionário;
- Negligenciar obrigações trabalhistas, inclusive, entre outras, ausências ou atrasos não autorizados ou excessivos;
- Teste positivo para o uso de uma substância controlada ou álcool de acordo com a Política 5200 de Local de Trabalho Livre de Drogas e procedimentos associados;
- Reter ou omitir intencionalmente informações solicitadas durante o processo de contratação, durante investigações ou em qualquer outra circunstância necessária;
- Envolver-se em qualquer ato ilegal ou fraudulento relacionado ao emprego, incluindo a falsificação de documentos relacionados ao emprego ou o fornecimento verbal ou escrito de informações enganosas relacionadas ao emprego;
- Insubordinação;
- Violação de uma cláusula de um acordo negociado entre a Diretoria e uma associação representativa;
- Causar, permitir ou deixar de relatar abuso ou outros danos a um aluno;
- Envolver-se em conduta que exponha o Distrito a censura, dano, ridículo ou reprovação;
- Trazer intoxicantes, narcóticos não prescritos ou quaisquer outras substâncias controladas não prescritas para a propriedade da escola, consumi-los na propriedade da escola ou apresentar-se para trabalhar sob a influência dos mesmos;
- Intimidar, intimidar, rebaixar ou tratar outras pessoas de maneira não profissional;
- Causar, permitir ou expor os alunos a um ambiente ou condição insegura que poderia ser razoavelmente prevista ou atenuada, mas não é;
- Além de proteger a si mesmo ou a outra pessoa de uma ameaça imediata de dano, envolver-se em contato físico impróprio, usar punição corporal, usar força desnecessária ou conter um aluno ou outro indivíduo de maneira ilegal;
- Não conseguir desenvolver relações de trabalho eficazes ou manter um bom relacionamento com pais, membros da comunidade e/ou colegas;
- Envolver-se em qualquer outra conduta que, a critério exclusivo do Distrito, justifique razoavelmente uma ação corretiva, inclusive a rescisão do contrato de trabalho.
"Insubordinação" significa o não cumprimento de uma ordem, solicitação ou diretriz clara e razoável de um superior.
Rescisão significa:
- Rescisão do status de emprego de um funcionário;
- Não renovar ou continuar o contrato de trabalho de um funcionário de carreira além do ano letivo em curso;
- Redução no salário de um funcionário que não é geralmente aplicada a todos os funcionários da mesma categoria empregados pelo distrito escolar durante a vigência do contrato do funcionário;
- Mudança de atribuição de um funcionário com uma redução de salário, a menos que a mudança de atribuição e a redução salarial sejam acordadas por escrito.
"Desempenho insatisfatório" significa uma deficiência na execução das tarefas de trabalho que pode:
- Ser devido a habilidades insuficientes ou não desenvolvidas ou a uma falta de conhecimento ou aptidão; ou
- Ser remediado por meio de treinamento, estudo, orientação ou prática.

O desempenho insatisfatório não inclui o seguinte:

- Conduta que é definida como base para rescisão "por justa causa";
- Conduta que resulte em disciplina de licença pelo conselho estadual ou pela Utah Professional Practices Advisory Commission;
- Uma violação de uma regra de trabalho, norma do Distrito ou qualquer lei ou regulamento estadual ou federal que governe ou esteja razoavelmente relacionado ao trabalho do funcionário;
- Uma violação dos padrões de conduta ética, moral ou profissional, incluindo, mas não necessariamente se limitando àqueles identificados no Código de Conduta da Política 5090 e procedimentos associados; ou
- Insubordinação.

Subseção Ação corretiva para conduta imprópria

Todas as alegações de conduta imprópria devem ser relatadas e investigadas em nível de escola/departamento ou em nível de distrito. Os funcionários deverão ter a oportunidade de responder a todas as alegações de conduta imprópria antes que a disciplina seja imposta. Os resultados e conclusões da investigação devem ser documentados e comunicados ao funcionário e usados como base para a ação corretiva.
Com base na natureza e na recorrência da conduta imprópria, a ação corretiva pode variar de orientação e redirecionamento até a rescisão do contrato. O Distrito pode optar por fornecer treinamento corretivo, orientação e outras medidas de apoio para auxiliar os funcionários sujeitos à ação corretiva. Entretanto, os funcionários que não atenderem às expectativas e aos padrões estarão sujeitos à ação corretiva.
Com base na gravidade e/ou no padrão de conduta imprópria, o Distrito aplicará o nível apropriado de ação corretiva. Uma única instância de má conduta pode ser suficientemente grave para justificar a rescisão imediata por justa causa.
O Distrito pode proceder com uma ou mais das seguintes ações disciplinares em qualquer sequência. O Distrito pode optar por excluir qualquer uma ou todas as ações a seguir e proceder diretamente com a rescisão por justa causa. A decisão de implementar qualquer uma das seguintes ações disciplinares não deve, de forma alguma, prejudicar o direito do Distrito de incluir ações disciplinares adicionais ou proceder com a rescisão por justa causa ou não renovação com base nos mesmos fatos que deram origem à ação disciplinar progressiva.
- Advertência verbal.
- Advertência por escrito.
- Não renovação.
- Rescisão por justa causa.
- Outras ações disciplinares. O Distrito pode tomar outras medidas disciplinares não especificadas nesta norma.

Subseção: Requisitos de notificação para não renovação ou rescisão

Se - após ter conduzido uma conferência informal de acordo com a Subseção 7. Procedimentos para Conferências e Audiências de Apelação-o Distrito tiver a intenção de não renovar ou rescindir um funcionário de carreira contratado (ou funcionário contratado durante o prazo do contrato de provisão), ele deverá fornecer uma notificação por escrito, entregue pessoalmente ou por carta registrada, no último endereço conhecido que consta nos registros do Distrito.
A notificação deve incluir:
- Data(s) de não renovação ou rescisão, que não deve ser inferior a 30 dias após a notificação ser entregue em mãos ou por carta registrada;
- Motivos detalhados para a não renovação ou rescisão; notificação do direito do funcionário de carreira de solicitar uma audiência informal ou formal, se solicitada dentro de 15 dias após a entrega ou envio da notificação de não renovação ou rescisão; e
- Notificação de que o fato de não solicitar a audiência dentro do prazo estipulado constituirá uma renúncia ao direito de uma audiência para contestar a não renovação ou a rescisão, e que o Distrito procederá sem aviso prévio ao funcionário.

Subseção: Suspensão pendente de rescisão

O Distrito poderá suspender o serviço ativo de um funcionário que tenha recebido uma notificação de rescisão, aguardando uma audiência solicitada, se parecer que a continuação do emprego do indivíduo pode ser prejudicial aos alunos ou ao Distrito.
Depois de dar ao funcionário a oportunidade de uma conferência informal com o superintendente ou pessoa designada para discutir as alegações, a suspensão pendente de uma audiência poderá ser sem pagamento se o superintendente ou pessoa designada determinar que é mais provável que as alegações contra o funcionário sejam verdadeiras.
- Se o Distrito determinar que a suspensão sem pagamento é justificada, o Distrito deverá fornecer ao funcionário uma notificação por escrito da suspensão, incluindo os fatos que justificam a suspensão sem pagamento.
- Se a rescisão não for ordenada posteriormente, o funcionário receberá o pagamento retroativo referente ao período de suspensão sem pagamento.

Subseção: Ação corretiva para desempenho insatisfatório

Se o desempenho de um funcionário permanecer insatisfatório após o Distrito ter cumprido a Norma 5240, um funcionário poderá ser disciplinado, suspenso, não renovado ou demitido com base em desempenho insatisfatório de acordo com esta subseção.
Antes de o Distrito procurar não renovar um funcionário de carreira contratado no final de um ano letivo ou rescindir o contrato de um funcionário de carreira contratado durante o período do contrato por motivos de desempenho insatisfatório, ele deverá tomar as seguintes medidas:
- Forneça e discuta a documentação de várias medidas e linhas de evidência que identifiquem as deficiências de desempenho do funcionário e dê a ele a oportunidade de responder, refletir sobre as deficiências e melhorar o desempenho;
- Fornecer aviso por escrito de que o contrato do funcionário está sujeito à não renovação ou à rescisão se o desempenho do funcionário não melhorar e for considerado insatisfatório em uma reavaliação;
- Desenvolver e implementar um plano formal de assistência para permitir que o funcionário tenha a oportunidade de melhorar o desempenho e corrigir as deficiências;
- Reavaliar o desempenho do funcionário;
- Se o desempenho do funcionário continuar insatisfatório, encaminhe-o ao Diretor de Recursos Humanos para a disciplina apropriada, incluindo a não renovação ou a demissão; e
- Emitir um aviso de intenção de não renovação ou rescisão.
A ação corretiva baseada em desempenho insatisfatório deve ser implementada de acordo com os processos disciplinares do Distrito e com os procedimentos de rescisão ordenada e consistente com qualquer acordo profissional em vigor. Se um funcionário puder melhorar seu desempenho com reflexão, orientação, diretrizes e/ou correção de baixo nível, um plano de assistência e outras ações corretivas não serão necessárias.
Se um funcionário demonstrar tanto desempenho insatisfatório quanto conduta imprópria, o Distrito não é obrigado a desenvolver e implementar um plano de assistência e poderá tomar medidas corretivas com base na conduta imprópria. Um plano de assistência pode se estender por dois anos letivos consecutivos, mas não deve exceder 120 dias letivos, a menos que o funcionário esteja em licença aprovada. Os planos de assistência terminarão quando for determinado que o funcionário corrigiu com sucesso a deficiência no desempenho ou quando for entregue o aviso de intenção de não renovar ou demitir o funcionário.
Se um funcionário for reavaliado e o desempenho tiver sido remediado com sucesso, o Distrito poderá optar por não renovar ou demitir o funcionário se o desempenho do funcionário for subsequentemente determinado como insatisfatório para as mesmas deficiências de desempenho dentro de um período de três anos a partir da documentação inicial de desempenho insatisfatório. Antes de fazer isso, o Distrito deverá fornecer documentação por escrito das deficiências subsequentes de desempenho do funcionário e notificar a intenção de não renovar ou demitir o funcionário.
As determinações de não renovação, rescisão ou qualquer outra ação adversa de emprego que afete significativamente o interesse de um funcionário de carreira contratado em continuar empregado deverão ser feitas pelo superintendente ou pessoa designada.
Na ausência de um aviso de não renovação ou rescisão, o funcionário deverá ser contratado para o próximo período do contrato com base na tabela salarial do Distrito aplicável ao cargo.

Subseção: Não renovação de funcionários provisórios contratados

O Distrito pode optar por não renovar o cargo ou o contrato de um funcionário provisório contratado, com ou sem motivo, incluindo, mas não se limitando a, desempenho insatisfatório, no final do período de emprego.
O Distrito não é obrigado a fornecer uma justificativa para a não renovação do contrato ou do cargo para o ano letivo seguinte, mas deve notificar o funcionário provisório contratado sessenta (60) dias corridos antes do final do atual período de emprego. Na ausência de qualquer aviso aplicável de não renovação, um funcionário é considerado empregado para o próximo período de emprego com um salário baseado na tabela salarial aplicável.
Os funcionários provisórios contratados não têm direito a uma audiência formal descrita abaixo, a menos que o funcionário provisório contratado seja demitido durante a vigência do contrato provisório.

Subseção: Procedimentos para conferências e audiências de apelação Conferências - informais

As determinações relativas à rescisão do contrato de trabalho devem ser feitas pelo superintendente ou pessoa designada.
Tais determinações devem ser feitas somente após uma conferência informal com o superintendente ou com a pessoa designada pelo superintendente. O objetivo da conferência informal é informar o funcionário sobre a ação disciplinar proposta, fornecer ao funcionário uma explicação detalhada das acusações e permitir que o funcionário tenha a oportunidade de responder às constatações e conclusões que formam a base da ação de emprego proposta. Durante essa conferência, o funcionário poderá fornecer qualquer informação ou evidência adicional que acredite ser útil para a determinação final da ação disciplinar. Nada impedirá que o funcionário negocie uma separação do emprego por meio de demissão ou de outra forma.

Audiências formais

O funcionário tem o direito de solicitar uma audiência em relação à rescisão do contrato de trabalho, desde que tal solicitação seja feita dentro de 15 dias após a notificação de rescisão ter sido entregue pessoalmente ou enviada por correio certificado para o endereço mais recente do funcionário, constante dos registros pessoais do Distrito.
As audiências formais serão realizadas perante a Diretoria ou um oficial de audiência nomeado. Se uma audiência formal for solicitada, o superintendente notificará a Diretoria, que então ouvirá o assunto ou designará um oficial de audiência justo para dirigir a audiência e fazer constatações, conclusões e recomendações.
Uma audiência formal deve incluir os seguintes componentes básicos:
- O funcionário e o Distrito terão direito a um advogado, a apresentar testemunhas, a ouvir depoimentos, a interrogar testemunhas e a examinar provas documentais, arcando com seus próprios custos e despesas;
- As intimações podem ser emitidas e os juramentos administrados conforme previsto no Código de Utah §53E-6-606;
- Um registro de áudio da audiência formal deverá ser feito às custas do Distrito ou, alternativamente, as partes poderão concordar com o uso de um repórter do tribunal para criar uma transcrição por escrito, com os custos a serem divididos entre as partes;
- Independentemente de a audiência formal ser conduzida pela Diretoria ou por um oficial de audiência justa, um relatório de audiência deverá ser emitido dentro de 20 dias após a audiência formal, contendo constatações, conclusões e recomendações;
- O relatório da audiência deverá ser entregue ao funcionário por correio, entrega pessoal ou outro método acordado pelo funcionário;
- Com base nas evidências do caso, incluindo as constatações, conclusões e recomendações do relatório da audiência, a Diretoria tomará a ação final sobre o assunto por meio de votação em uma reunião devidamente notificada da Diretoria;
- As recomendações do auditor justo não são obrigatórias para a Diretoria, e a Diretoria manterá o direito de tomar suas próprias decisões sobre a ação final; e
- Os cronogramas identificados nesta subseção podem ser ajustados ou estendidos por acordo escrito entre as partes ou pelo auditor mediante petição de qualquer uma das partes por justa causa.
D. Qualquer ação ou ordem final da Diretoria após uma audiência formal poderá ser apelada ao Tribunal de Apelações de Utah para revisão, e:
- Limita-se ao registro da Diretoria; e
- Terá a finalidade de determinar se a Diretoria excedeu seu critério ou autoridade.
E. Se a rescisão for revertida pela Diretoria ou em apelação pelo Tribunal de Apelações de Utah, o funcionário será reintegrado e o salário perdido será reembolsado se o funcionário tiver sido suspenso sem pagamento durante o processo.

Referências legais e sinopse

Aprovado pelo Conselho de Educação

11 de junho de 2024

Política relacionada

Política 5280: Ação disciplinar, rescisão ordenada, suspensão e não renovação