最終更新日7月 24, 2024

5280 手続 1：懲戒処分、秩序ある解雇、停職、不更新

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懲戒処分が正当化される場合、以下の手順が適用される。

小項目 定義

1. 以下の語句は、ポリシー5020 P3で定義されているのと同じ意味を持つものとする：
   • 「従業員
   •  「契約キャリア社員
   •  「契約臨時職員
   • 「臨時従業員
   •  「時間給の自由意志社員」。
2.  「契約期間」または「雇用期間」とは、口頭であれ書面であれ、雇用契約に基づき地区が従業員を雇用する期間を意味する。
3. 「解雇を含む懲戒処分の理由となる行為で、業績不振の定義に該当しないもの：
   • 就業規則、地区の方針、または従業員の職務に関連する州法や連邦法に違反すること；
   • ポリシー5090「行動規範」および関連手続きに明記されているものを含め、倫理的、道徳的、または職業上の行動基準に違反すること；
   • 従業員が、以下のような犯罪（未遂を含む）で逮捕、起訴された場合、または告発された場合、速やかに（合理的に可能な限り速やかに）地区に通知しないこと：
     •  性犯罪（淫行など、他者との肉体的接触を伴わない性行為を含む）；
     • 薬物またはアルコールに関連した犯罪；
     • 被害者が関与する犯罪-ユタ州法タイトル76第5章（個人に対する犯罪）に記載されている犯罪を含む；
     •  保護命令違反を含むがこれに限定されない、家庭内暴力に関与または関連する犯罪；
     • 過去8年以内にB級軽犯罪以上の犯罪が1回以上発生した場合。
     • その他、ユタ州法により報告が義務付けられている犯罪。
   • 従業員の職務に合理的に関連する重罪または軽犯罪を犯す、または有罪判決を受ける；
   • 従業員の職務に合理的に関連する重罪または軽犯罪について、有罪答弁、非抗争答弁、保留答弁、または陽動合意を行うこと；
   • 生徒と不適切または違法な身体的接触をすること；
   • 生徒と不適切または違法な電子的、口頭、または書面によるコミュニケーションをとること；
   • 違法な差別やハラスメントを行うこと；
   • 雇用条件を満たさない場合、または業務に必要な資格や免許を維持しない場合；
   • 地区の財産を個人的利益のために使用すること；
   • 過失により、または故意に地区の財産を毀損した場合；
   • 従業員の職務に関連した重大な違法行為に関与すること；
   • 無断欠勤や過度の遅刻など、雇用上の義務を怠ること；
   • ポリシー5200「薬物のない職場」および関連手順に基づき、規制薬物またはアルコールの使用で陽性と判定された場合；
   • 採用プロセス、調査中、またはその他の必要な状況において、要求された情報を意図的に保留または省略すること；
   • 雇用関連書類の偽造、口頭または書面による誤解を招く雇用関連情報の提供など、雇用に関する違法行為または詐欺行為に関与すること；
   • 不服従；
   • 理事会と代表団体との交渉による協定の条項に違反すること；
   • 生徒に対する虐待やその他の危害を引き起こした、許可した、または報告しなかった；
   • 当地区が非難、損害、嘲笑、批難を受けるような行為に関与すること；
   • 酩酊剤、未処方の麻薬、その他の未処方の規制薬物を学校敷地内に持ち込むこと、学校敷地内でそれらを摂取すること、またはそれらの影響下で出勤すること；
   • 威圧的な態度、いじめ、卑下した態度、その他プロ意識に欠ける態度で他者に接すること；
   • 合理的に予見または軽減できるにもかかわらず、そうでない危険な環境または状態を引き起こし、許可し、または生徒を危険にさらすこと；
   • 差し迫った危害の脅威から自分自身または他人を守ること、不適切な身体的接触に関与すること、体罰を用いること、不必要な力を用いること、違法な方法で生徒またはその他の個人を拘束すること以外；
   • 保護者、地域住民、同僚と効果的な協力関係を築けなかったり、良好な関係を維持できなかったりする；
   • その他、解雇を含む是正措置が妥当であると当地区が判断する行為を行うこと。
4. 「反抗」とは、上司の明確かつ合理的な命令、要請、指示に従わないことを意味する。
5. 契約解除とは
   • 従業員の雇用資格の終了；
   • キャリア従業員の雇用契約を、その時点の学年度を超えて更新または継続しなかった場合；
   • 被雇用者の契約期間中、学区で雇用される同種の被雇用者すべてに一般的に適用されない被雇用者の給与の減額；
   • ただし、配属の変更と給与の減額が書面で合意されている場合を除く。
6. 「不満足な業績」とは、業務遂行上の欠陥のことである：
   •  技能の不足や未発達、知識や適性の欠如が原因である。
   • トレーニング、学習、指導、実践を通じて改善する。 

不満足なパフォーマンスには以下は含まれない： 

1. • 理由による」解雇の根拠として定義される行為；
   • 州理事会またはユタ州職業実践諮問委員会による免許処分の対象となる行為；
   • 従業員の職務に合理的に関連する就業規則、地区の方針、または州法や連邦法に違反した場合；
   • ポリシー5090「行動規範」および関連する手続きに明記されているものを含むが、必ずしもこれらに限定されない、倫理的、道徳的、または職業上の行動基準に違反した場合。
   • 不服従。

第 2 項 不適切な行為に対する是正措置

1. 不適切な行為の申し立てはすべて、学校／部署レベルまたは地区レベルで報告され、調査されるものとする。従業員には、懲戒処分が科される前に、不適切な行為のすべての申し立てに対応する機会が与えられるものとする。調査の結果および結論は、文書化され、従業員に伝えられ、是正措置の基礎とされる。
2. 不適切な行為の性質や再発性に基づき、是正措置は、指導や方向転換から契約期間中の解雇まで、多岐にわたります。当地区は、是正措置の対象となる従業員を支援するために、改善研修、コーチング、その他の支援措置を提供することを選択することができます。ただし、期待や基準を満たさない従業員は、是正措置の対象となる。
3. 不適切な行為の重大性および／またはパターンに基づき、地区は適切なレベルの是正措置を実施します。たった一度の不正行為が、理由による即時解雇を正当化するのに十分なほど悪質である場合もあります。
4. 地区は、以下の懲戒処分の1つまたは複数を任意の順序で進めることができる。地区は、以下の処分の一部または全部を除外し、理由による解雇を直接進めることを選択することができる。以下の懲戒処分のいずれかを実施する決定は、地区が追加の懲戒処分を含む権利、または段階的懲戒処分の原因となった事実と同じ事実に基づく理由による解雇または不更新を進める権利を決して損なうものではありません。
   • 口頭による警告。
   • 書面による警告。
   • 不更新。
   • 理由による解雇。
   • その他の懲戒処分。当地区は、本方針に明記されていないその他の懲戒処分を行うことができる。

款 不更新または解約の通知要件

1. 第 7 項に従って非公式協議を実施した後、地区が契約キャリア職員（または契約期間中の契約提供 職員）を更新または解雇しない意向である場合、地区は、直接手渡しまたは書面で通知するものとする。第 7 項「協議および不服申し立て審問の手続き」に従った非公式協議が行われた後、地区が契約キャリア職員（または契約提供期間中の契約提供職員）を更新または解雇しない意向である場合、地区の記録に記載されている最後の住所に、直接手渡しまたは配達証明付き郵便で書面による通知を送達するものとする。
2. その通知には、以下の内容が含まれるものとする： 
   • 手渡しまたは配達証明付き郵便による通知から30日以上経過した日；
   • 不更新または解雇の詳細な理由、不更新または解雇の通知が配達または郵送されてから 15 日以内に要請した場合、キャリア従業員が非公式または正式な聴聞を要請する権利の通知。
   • 指定された時間内に聴聞を要求しなかった場合、不更新または解雇に異議を唱える聴聞を受ける権利を放棄したものとみなされ、地区は従業員にそれ以上通知することなく手続きを進めることを通知する。

サブセクション 契約終了までの一時停止

1. 当地区は、解雇通告を受けた職員の雇用継続が生徒または当地区に悪影響を及ぼすと思われる場合、要請された聴聞が行われるまでの間、その職員の勤務を一時停止することができる。
2. 従業員に対し、監督者または被指名者との非公式な話し合いの機会を提供した後、従業員に対する申し立てが真実である可能性が高いと監督者または被指名者が判断した場合、聴聞会を待たずに停職処分とすることができる。
   •  無給の停職が正当であると地区が判断した場合、地区は、無給の停職を正当化する事実を含む停職通知書を従業員に交付するものとする。
   • その後解雇が命じられなかった場合、従業員は無給停職期間分の給与を取り戻すものとする。

サブセクション 不満足なパフォーマンスに対する是正措置

1. 当地区がポリシー5240に従った後も、従業員の業績が不満足である場合、本項に従って、業績が不満足であることを理由に、従業員を懲戒、停職、不更新、解雇することができる。
2. 地区は、年度末に契約キャリア職員を更新しない、または契約期間中に契約キャリア職員の業績が不十分であることを理由に契約を打ち切ろうとする前に、以下の措置を講じるものとする： 
   • 従業員のパフォーマンスにおける不足を特定し、従業員に対応し、不足を反省し、パフォーマンスを向上させる機会を与える複数の尺度と証拠の文書を提供し、議論する；
   • 従業員の業績が改善せず、再評価の結果、不満足であると判断された場合、その従業員の契約を更新しない、または解雇する可能性があることを書面で通知する；
   • 従業員が業績を向上させ、欠陥を是正する機会を与えるための正式な支援計画を策定し、実施する；
   • 従業員の業績を再評価する；
   • 従業員の業績が依然として不満足である場合、更新不許可または解雇を含む適切な懲戒処分を人事部長に委ねる。
   •  不更新または解雇の意向通知を発行する。
3. 不満足なパフォーマンスに基づく是正措置は、当地区の懲戒手続きおよび秩序ある解雇手続きに従い、その時点で有効な職務上の合意に沿って実施されるものとする。従業員が反省、指導、指示、および/または低レベルの改善により業績を改善できる場合、支援計画およびさらなる是正措置は不要とする。
4. 職員が不満足な業績と不適切な行為の両方を示した場合、地区は支援計画を策定し実施する必要はなく、不適切な行為に基づいて是正措置を追求することができる。契約キャリア職員には、支援計画の具体的な目標を達成するための合理的な時間が与えられるものとする。支援計画は、連続する2学年にまたがってもよいが、職員が承認された休暇中でない限り、120学日を超えてはならない。支援計画の終了は、その職員が成績不良の是正に成功したと判断されたとき、または、その 職員を更新しない、あるいは解雇するという意向が通知されたときとする。
5. 従業員の再評価が行われ、業績が改善された場合、最初に業績が不十分であったことを示す文書が提出されてから3年以内に、従業員の業績がその後同じ業績欠陥により不十分であると判断された場合、地区はその従業員を更新または解雇しないことを選択することができる。その前に、地区は、従業員のその後の業績欠陥に関する書面を提出し、従業員を更新または解雇しない意向を通知するものとする。
6. 不更新、解雇、または契約キャリア従業員の雇用継続の利益に重大な影響を与えるその他の不利な雇用処分の決定は、教育長または指名された者が行うものとする。
7. 不更新または解雇の通知がない場合、従業員は、その役職に適用される地区の給与表に基づいて、次の契約期間雇用されるものとする。

款 契約臨時職員の不更新

1. 当地区は、雇用期間終了時に、業績不振を含むがこれに限定されない理由の有無にかかわらず、契約した暫定職員の職位または契約を更新しないことを選択できる。
2. 当地区は、次学年度の契約や役職を更新しない根拠を示す必要はないが、現在の雇用期間が終了する 60 暦日前に、契約している臨時職員に通知しなければならない。非更新の通知がない場合、被雇用者は次の雇用期間のために雇用されたものとみなされ、給与は該当する給与表に基づいて支払われる。
3. 契約臨時職員は、契約臨時職員が臨時契約期間中に解雇されない限り、以下に述べる正式な聴聞を受ける権利を有しない。

款 会議および不服申し立て審問の手続き 会議-非公式

1. 解雇に関する決定は、教育長または指名された者が行う。
2. このような決定は、管理監督者または管理監督者の被指名人との非公式協議の後にのみ行われる。非公式協議の目的は、従業員に懲戒処分案を通知し、従業員に告発の詳細な説明を提供し、従業員に雇用処分案の根拠となる調査結果および結論に回答する機会を与えることである。この会議において、従業員は、懲戒処分に関する最終的な決定を下す上で有用であると従業員が考える追加情報または証拠を提供することができる。従業員が退職またはその他の方法で離職を交渉することを妨げるものではありません。

公式ヒアリング

1. 被雇用者は、解雇通知書が直接手渡されるか、または人事記録に記載されている被雇用者の最新の住所に配達証明付き郵便で郵送されてから15日以内に請求することを条件に、解雇に関する聴聞を請求する権利を有する。
2. 正式な聴聞は、理事会または任命された聴聞官の面前で行われるものとする。正式な聴聞が要請された場合、教育長は理事会に通知するものとし、理事会は、自ら聴聞を行うか、聴聞を指示し、所見、結論、勧告を行う公正な聴聞官を任命する。
3. 正式な聴聞会は、以下の基本的な要素を含むものとする：
   • 従業員と地区はそれぞれ、弁護人、証人の喚問、証言聴取、証人の反対尋問、証拠書類の調査を行う権利を有し、その費用と経費は自己負担とする；
   •  ユタ州法53E-6-606条の定めるところにより、召喚状を発行し、宣誓を行うことができる；
   • 正式な審問の音声記録は、地区の費用負担で作成されるものとする。あるいは、当事者は共同で、法廷報告者を使用して書面記録を作成することに合意し、その費用は当事者間で折半することができる；
   • 正式な聴聞が理事会または公正聴聞官のいずれによって行われたかにかかわらず、聴聞報告書は、所見、結論、勧告を含む正式な聴聞後20日以内に発行されるものとする；
   • 聴聞報告書は、郵送、直接手渡し、または従業員が同意したその他の方法で、従業員に届けられるものとする；
   • 理事会は、聴聞報告書に記載された所見、結論、勧告を含む本件の証拠に基づき、正式に通知された理事会の会合で投票により、本件に関する最終決定を下すものとする；
   • 公正聴聞官の勧告は、理事会を拘束するものではなく、理事会は、最終措置について独自の決定を下す権利を保持するものとする。
   • 本款に明記された期限は、当事者の書面による合意により、または正当な理由が示された当事者の申立てにより、聴聞官により、調整または延長することができる。
4. D. 正式な聴聞会後の理事会の最終決定または命令は、ユタ州控訴裁判所に提訴することができる：
   • 理事会の記録に限定される。
   • 理事会がその裁量または権限を超えたかどうかを判断することを目的とする。
5. E. 解雇が理事会により、またはユタ州控訴裁判所により取り消された場合、被雇用者は復職させられ、手続き中に被雇用者が無給の停職処分を受けた場合は、失われた給与が払い戻されるものとする。

参考文献とあらすじ    

• 53G-11-501 定義
• 53G-11-512 解雇手続きを定める地方教育委員会
• 53G-11-513 解雇手続き
• 53G-11-514 業績不振を理由とするキャリア従業員の契約不更新または解除
• 53G-11-515 地区理事会または聴聞官による聴聞 - 理事会および職員の権利 - 召喚状 - 不服申し立て
• 方針 5020 P3 従業員のクラス分け
• ポリシー5090と関連手続き 行動規範  
• ポリシー 5200 および関連手順 薬物のない職場  
• 方針 5240 および関連手順 従業員の有効性の評価
• ユタ州法 Title 76 第5章 個人に対する犯罪
• ユタ州法 Title 76, Chapter 5b 性的搾取に関する法律
• ユタ州法§76-5-415 本編違反に対する措置の対象となる教育者の免許証       

教育委員会承認

• 2024年6月11日

関連ポリシー

• ポリシー 5280懲戒処分、秩序ある解雇、停職、不更新