Dernière modification : 26 mars 2025

Politique 5400 P1 Loi sur le congé familial et médical (FMLA)

Objectif et philosophie

La loi de 1993 sur le congé familial et médical (FMLA) exige des employeurs concernés qu'ils accordent jusqu'à douze (12) semaines de congé non rémunéré et protégé à leurs employés "éligibles" pour certaines raisons familiales et médicales. Les employés éligibles ont également droit à un congé d'une durée maximale de douze (12) semaines en raison de "toute exigence qualifiée" découlant du fait que le conjoint, le fils, la fille ou le parent de l'employé est en service actif, ou a été notifié d'un appel imminent au service actif, en soutien à une opération de contingence.Le secrétaire au travail des États-Unis publie des règlements définissant "toute exigence qualifiée". Les employés sont éligibles s'ils ont travaillé pour un employeur couvert pendant au moins un (1) an, et pendant 1 250 heures au cours des douze (12) mois précédents, et s'il y a au moins cinquante (50) employés dans un rayon de soixante-quinze (75) miles.

Définitions

"Employeur couvert" - Tout employeur ayant cinquante (50) employés ou plus dans un rayon de soixante-quinze (75) miles.
"Salariés éligibles" - Les employés qui ont travaillé pour le district pendant au moins 1 250 heures au cours de la période de douze (12) mois précédant immédiatement toute demande de congé en vertu du présent règlement, ou tout employé certifié du district qui a été employé à temps plein pendant au moins douze (12) mois par le district.
"Avantages sociaux" - Toutes les prestations fournies par le district à ses employés, telles que l'assurance-vie collective, l'assurance-maladie, l'assurance-invalidité, les congés de maladie, les congés annuels, les prestations éducatives et les prestations de pension ou de retraite.
"Prestataire de soins de santé" - Un docteur en ostéopathie ou en médecine titulaire d'une licence.
"Parent" - Le parent naturel ou adoptif d'un enfant ou le tuteur légal qui agit à la place d'un parent.
"Exigence qualifiante" - Une action militaire dans laquelle les forces américaines sont impliquées et qui est définie par le secrétaire au travail.
"État de santé grave". - Une maladie, une blessure, une déficience ou un état physique ou mental qui nécessite.. :
- Visites périodiques pour traitement par un prestataire de soins de santé, ou par une infirmière ou un assistant médical sous la supervision directe d'un prestataire de soins de santé ;
- se poursuit sur une longue période (y compris les épisodes récurrents d'une seule affection sous-jacente) ; ET
- Peut entraîner une incapacité épisodique plutôt qu'une période continue (par exemple, asthme, diabète, épilepsie, etc.) ;
- Une période d'incapacité permanente ou de longue durée due à un état de santé grave pour lequel le traitement risque d'être inefficace, comme la maladie d'Alzheimer, un accident vasculaire cérébral grave ou les stades terminaux d'une maladie ; OU
- Toute période d'absence pour recevoir des traitements multiples par un prestataire de soins de santé pour une chirurgie réparatrice ou pour un traitement entraînant une incapacité de plus de trois (3) jours civils consécutifs en l'absence d'intervention ou de traitement médical, comme le cancer (chimiothérapie, radiothérapie, etc.), l'arthrite grave (physiothérapie) ou les maladies rénales (dialyse).
"Fils ou fille - Un enfant biologique, adopté ou placé en famille d'accueil ; un beau-fils ou une belle-fille ; ou un pupille légal d'une personne qui agit en tant que parent. Un enfant est : (a) âgé de moins de dix-huit (18) ans ; ou (b) âgé de plus de dix-huit (18) ans, mais incapable de se prendre en charge en raison d'un handicap mental ou physique.
"Conjoint - Un mari ou une femme légal(e).

Motifs de prise de congé

Le congé sans solde doit être accordé pour l'une des raisons suivantes :

Pour s'occuper de l'enfant du salarié après sa naissance, son placement en vue d'une adoption ou en famille d'accueil ;
Un père, tout comme une mère, peut prendre un congé familial pour la naissance, le placement en vue d'une adoption ou le placement en famille d'accueil d'un enfant ;
Pour s'occuper de son conjoint, de son fils ou de sa fille, ou de son père ou de sa mère qui souffre d'un grave problème de santé ; ou pour un grave problème de santé qui rend l'employé incapable d'effectuer son travail ; OU
Soins hospitaliers consistant en un séjour d'une nuit dans un hôpital, un hospice ou un établissement médical résidentiel et traitement ultérieur ; OU
Traitements continus par un prestataire de soins de santé, ce qui comprend
- Les périodes d'incapacité de travail de plus de trois (3) jours civils consécutifs qui impliquent également un traitement deux (2) fois ou plus par un prestataire de soins de santé ou au moins une (1) fois qui aboutit à un régime de traitement continu ;
- Toute période d'incapacité due à la grossesse ou aux soins prénataux ;
- Toute période d'incapacité ou de traitement due à un état de santé chronique et grave qui :
- Le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un militaire couvert qui se remet d'une maladie ou d'une blessure grave contractée dans l'exercice de ses fonctions ou en service actif, ou qui figure sur la liste de retraite temporaire, a droit à vingt-six (26) semaines de congé au cours d'une seule période de douze (12) mois pour s'occuper du militaire. Ce congé de soignant militaire est disponible au cours d'une "période unique de douze (12) mois" pendant laquelle un employé éligible a droit à un total combiné de vingt-six (26) semaines de tous les types de congés FMLA.

Au choix de l'employé ou de l'employeur, certains types de congés payés peuvent être remplacés par des congés non payés. Le FMLA s'applique en même temps que le congé payé du salarié.

Préavis et certificat médical

L'employé peut être tenu de fournir un préavis de congé et un certificat médical. La prise de congé peut être refusée si les conditions ne sont pas remplies. L'employé doit normalement fournir un préavis de trente (30) jours lorsque le congé est "prévisible".

Un employeur peut exiger un certificat médical à l'appui d'une demande de congé pour cause d'état de santé grave, et peut exiger un deuxième ou un troisième avis (aux frais de l'employeur) ainsi qu'un rapport d'aptitude au travail pour la reprise du travail.

L'employé doit faire un effort raisonnable pour programmer le traitement de manière à ne pas perturber indûment les activités du district.

Le certificat médical doit comprendre les éléments suivants :

La date à laquelle l'état de santé grave a commencé.
La durée probable de l'affection.
Si des traitements supplémentaires sont nécessaires pour l'affection, une estimation du nombre probable de ces traitements.

La partie de la définition de l'"état de santé grave" qui s'applique, le cas échéant, à l'état du patient et les faits médicaux qui étayent l'attestation, y compris une brève déclaration expliquant en quoi les faits médicaux répondent aux critères de la définition.

Si le congé médical est nécessaire pour permettre à l'employé de s'absenter du travail en raison de son propre état de santé (y compris les absences dues à une grossesse ou à une maladie chronique), il convient de déterminer si l'employé.. :

est incapable d'effectuer un quelconque travail.
est incapable d'accomplir une ou plusieurs des fonctions essentielles de son poste, y compris une déclaration des fonctions essentielles que l'employé n'est pas en mesure d'accomplir, sur la base des informations contenues dans une déclaration de l'employeur concernant les fonctions essentielles du poste ou, si cette déclaration n'a pas été fournie, d'une discussion avec l'employé au sujet de ses fonctions professionnelles.
Il faut s'absenter du travail pour suivre le traitement.

Une déclaration indiquant que l'état de santé grave empêche l'employé d'exécuter les tâches du poste ou que le Family and Medical Leave Act (loi sur le congé pour raisons familiales et médicales) de 1993 oblige l'employé à s'occuper d'un fils, d'une fille, d'un conjoint ou d'un parent.

Avantages et protection de l'emploi

Pendant la durée du congé FMLA, l'employeur doit maintenir les avantages sociaux de l'employé, y compris la couverture médicale dans le cadre d'un "plan de santé collectif", comme décrit ci-dessus. À leur retour d'un congé FMLA, la plupart des salariés doivent retrouver leur poste d'origine ou un poste équivalent, avec un salaire, des avantages et d'autres conditions d'emploi équivalents. Le recours au congé FMLA ne peut entraîner la perte d'aucun avantage social accumulé avant le début du congé.

Si un employé ne reprend pas le travail à l'expiration de son congé pour des raisons autres que la poursuite, la récurrence ou l'apparition d'un problème de santé grave de l'employé, de son fils, de sa fille ou de son conjoint, le district peut récupérer la prime payée pour maintenir la couverture de l'employé pendant la période de congé.

Actes illégaux des employeurs

La FMLA interdit à tout employeur de.. :

interférer avec, restreindre ou refuser l'exercice de tout droit prévu par la loi FMLA ; OU
de licencier ou de discriminer une personne pour s'être opposée à une pratique rendue illégale par le FMLA ou pour avoir participé à une procédure dans le cadre du FMLA ou en rapport avec celui-ci.

Application de la loi

Le ministère américain du travail est habilité à enquêter et à résoudre les plaintes pour infraction. Un employé éligible peut intenter une action civile contre un employeur en cas de violation. Le FMLA n'affecte aucune loi fédérale ou d'État interdisant la discrimination et ne remplace aucune loi d'État ou locale ni aucune convention collective prévoyant des droits plus étendus en matière de congé familial ou médical.

Informations complémentaires

Pour de plus amples informations, contactez le bureau le plus proche de la Wage and Hour Division, qui figure dans la plupart des annuaires téléphoniques sous U.S. Government, Department of Labor (gouvernement américain, ministère du travail).

Références juridiques :

Loi sur le congé familial et médical de 1993
29 U.S.C., §2601
29 C.F.R., partie 825

Synopsis : Conclusions et objectifs - La loi sur le congé familial et médical

Adopté :

3 novembre 2014