Dernière modification : 25 mars 2025

Politique 5140 P1 Aménagements pour les employés handicapés

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Procédure d'aménagement raisonnable du lieu de travail

L'objectif de cette procédure est de maintenir un environnement de travail exempt de toute discrimination fondée sur le handicap. Conformément au titre I de la loi de 1990 sur les Américains handicapés (Americans with Disabilities Act), telle qu'amendée par la loi de 2008 portant modification de la loi sur les Américains handicapés (ADA Amendments Act), le district fournira des aménagements raisonnables aux personnes qualifiées qui sont des employés ou des candidats à l'emploi. Cette politique fournit des procédures pour demander des aménagements sur le lieu de travail, conformément à la loi.

Définitions

Handicap désigne une déficience physique ou mentale qui limite de manière substantielle une ou plusieurs activités majeures de la vie, les antécédents d'une telle déficience ou le fait d'être considéré comme ayant une telle déficience.
Fonctions essentielles désigne les tâches fondamentales du poste de travail que la personne handicapée occupe ou souhaite occuper.
Principales activités de la vie incluent, mais ne sont pas limités à : prendre soin de soi, effectuer des tâches manuelles, voir, entendre, manger, dormir, marcher, se tenir debout, s'asseoir, atteindre, soulever, se pencher, parler, respirer, apprendre, lire, se concentrer, penser, communiquer, interagir avec les autres et travailler ; et le fonctionnement d'une fonction corporelle majeure, y compris le système immunitaire, les organes sensoriels spéciaux et la peau, la croissance cellulaire normale et les fonctions digestive, génito-urinaire, intestinale, vésicale, neurologique, cérébrale, respiratoire, circulatoire, cardiovasculaire, endocrinienne, hématologique, lymphatique, musculo-squelettique et reproductrice.
On entend par "déficience physique ou mentale" tout trouble ou état physiologique, défigurement esthétique ou perte anatomique affectant un ou plusieurs systèmes corporels, tels que les systèmes neurologique, musculo-squelettique, les organes des sens, respiratoire (y compris les organes de la parole), cardiovasculaire, reproductif, digestif, génito-urinaire, immunitaire, circulatoire, hématologique, lymphatique, cutané et endocrinien ; ou tout trouble mental ou psychologique, tel qu'une déficience intellectuelle, un syndrome cérébral organique, une maladie émotionnelle ou mentale, et des troubles spécifiques de l'apprentissage.
Qualifié signifie qu'une personne satisfait aux exigences du poste et peut exercer les fonctions essentielles avec ou sans aménagements raisonnables.
On entend par "aménagements raisonnables" les modifications ou ajustements apportés à une procédure de candidature qui permettent à un candidat qualifié handicapé d'être pris en considération pour le poste qu'il souhaite occuper ; ou les modifications ou ajustements apportés à l'environnement de travail, ou à la manière ou aux circonstances dans lesquelles le poste occupé ou souhaité est habituellement exercé, qui permettent à une personne qualifiée handicapée d'exécuter les fonctions essentielles de ce poste ; ou les modifications ou ajustements qui permettent à un employé handicapé de bénéficier des mêmes avantages et privilèges en matière d'emploi que ceux dont jouissent les autres employés non handicapés se trouvant dans la même situation.
L'expression "difficultés excessives" désigne une action exigeant des difficultés ou des dépenses importantes lorsqu'elle est examinée à la lumière des facteurs suivants : la nature et le coût de l'aménagement demandé ; les ressources financières globales du district ; et l'effet sur les dépenses, les ressources ou le fonctionnement du lieu de travail.

Procédure de demande d'aménagements

En règle générale, il incombe à la personne handicapée d'informer le district qu'un aménagement est nécessaire.

Les employés qui souhaitent bénéficier d'un aménagement dans le cadre de cette politique doivent informer leur directeur/superviseur ou le surintendant adjoint des ressources humaines qu'un ajustement ou un changement est nécessaire sur le lieu de travail pour une raison liée à un état de santé. Il n'est pas nécessaire de mentionner l'ADA ou d'utiliser le terme "aménagement raisonnable". Les employés doivent utiliser le formulaire de demande d'aménagement de l'ADA.

Lorsqu'un directeur ou un superviseur se rend compte qu'un employé peut avoir besoin d'un aménagement en vertu de cette politique, il doit documenter le ou les incidents qui l'ont amené à penser qu'un aménagement peut être nécessaire et en informer le surintendant adjoint des ressources humaines.

Le surintendant adjoint des ressources humaines ou la personne désignée s'engage dans un processus interactif avec l'employé afin de clarifier les besoins de l'individu et d'identifier les aménagements raisonnables appropriés.

La nature exacte du dialogue varie. Dans de nombreux cas, le handicap et le type d'aménagement requis sont évidents, et il n'est donc pas ou peu nécessaire d'engager une discussion. Dans d'autres cas, l'employeur peut être amené à poser des questions sur la nature du handicap et les limitations fonctionnelles de la personne afin d'identifier un aménagement efficace. Bien que la personne handicapée ne doive pas être en mesure de spécifier l'aménagement précis, elle doit décrire les problèmes posés par l'obstacle sur le lieu de travail. En outre, les suggestions de la personne handicapée peuvent aider le district à déterminer le type d'aménagement raisonnable à fournir. Lorsque la personne ou le district ne connaissent pas les aménagements possibles, ils peuvent consulter des ressources publiques et privées pour aider à identifier des aménagements raisonnables une fois que les limitations spécifiques et les obstacles sur le lieu de travail ont été déterminés.

Si le handicap ou le besoin d'aménagement raisonnable n'est pas évident, le directeur des ressources humaines ou la personne désignée peut demander à l'employé de fournir des documents raisonnables sur son handicap et ses limitations fonctionnelles.

Critères d'acceptation ou de refus des demandes de logement

Le surintendant adjoint des ressources humaines ou son représentant rencontrera l'employé pour lui expliquer le processus interactif et les formulaires utilisés pour déterminer l'éligibilité de l'employé à l'ADA et les aménagements demandés.

Ils peuvent consulter le directeur/superviseur de l'employé et d'autres personnes si nécessaire. Conformément à l'ADAAA, la définition du "handicap" doit être interprétée de manière large en faveur d'une couverture étendue dans toute la mesure permise par les termes de l'ADA. Néanmoins, toutes les déficiences ne constituent pas un handicap au sens de la loi.

Le surintendant adjoint des ressources humaines ou la personne désignée utilisera les informations recueillies auprès de prestataires médicaux qualifiés et du directeur/superviseur de l'employé concernant le handicap physique ou mental afin d'identifier les aménagements raisonnables nécessaires pour supprimer les obstacles sur le lieu de travail.

Les employés bénéficiant d'aménagements raisonnables doivent être qualifiés pour l'emploi et continuer à exercer les fonctions essentielles du poste. Les aménagements raisonnables ne peuvent pas supprimer les fonctions essentielles.

Une demande d'aménagement peut être refusée si l'aménagement demandé impose une contrainte excessive au district ou à l'une de ses écoles ou départements. Lorsqu'une demande est refusée, le comité ADA continuera à explorer d'autres aménagements raisonnables, y compris la possibilité d'un transfert à un poste disponible pour lequel l'employé est qualifié et peut accomplir les fonctions essentielles.

Le surintendant adjoint des ressources humaines ou son représentant peut consulter le service de gestion des risques de l'État de l'Utah en ce qui concerne l'éligibilité et les aménagements raisonnables dans le cadre de cette politique.

Aptitude au service

Une évaluation de l'aptitude au travail est un examen de santé physique ou mentale lié à l'emploi et conforme à la nécessité professionnelle, effectué par un professionnel de la santé, afin de déterminer si un employé souffre d'un problème de santé susceptible d'entraver sa capacité à exécuter en toute sécurité les fonctions essentielles de son emploi.

Un employé peut être tenu de se soumettre à une évaluation de son aptitude au travail lorsque le district a des raisons de croire, sur la base de preuves objectives, que la capacité de l'employé à remplir les fonctions essentielles de son poste sera affectée par un problème de santé ; ou

L'employé peut représenter une menace directe en raison de son état de santé. Une menace directe signifie un risque important de préjudice substantiel qui ne peut être éliminé ou réduit par des aménagements raisonnables.

Le supérieur hiérarchique d'un employé peut recommander au surintendant adjoint des ressources humaines ou à son représentant de demander à l'employé de se soumettre à une évaluation de son aptitude à exercer ses fonctions.

Une évaluation de l'aptitude au travail ne peut être exigée que par le surintendant adjoint des ressources humaines ou son représentant.

Si le district demande à un employé de se soumettre à une évaluation de son aptitude au travail, le district choisira le professionnel de la santé et prendra en charge le coût de l'évaluation.

Les résultats d'une évaluation de l'aptitude au travail sont pris en compte par le surintendant adjoint des ressources humaines ou la personne désignée au cours du processus interactif visant à déterminer les aménagements raisonnables ou les changements à apporter au statut d'emploi ou au poste de l'employé.

Approuvé par le Conseil d'éducation

12 mai 2015

Révisé : 8 avril 2019

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