Dernière modification : 24 juillet 2024

5280 Procédure 1 : Mesures disciplinaires, licenciement ordonné, suspension et non-renouvellement

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Dans le cas où une action disciplinaire corrective est justifiée, les procédures suivantes régissent cette action.

Sous-section : Définitions

Les termes suivants ont la même signification que celle définie dans la politique 5020 P3 :
- "Employé" ;
- "Employé de carrière sous contrat" ;
- "Employé provisoire sous contrat" ;
- "Employé temporaire" ; et
- "Employé horaire à discrétion".
Les termes "durée du contrat" ou "durée de l'emploi" désignent la période pendant laquelle un employé est engagé par le district en vertu d'un contrat d'emploi, oral ou écrit.
Les termes "motif valable" et "conduite inappropriée" sont synonymes et interchangeables et désignent une conduite qui constitue un motif de mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et qui ne répond pas à la définition d'une performance insatisfaisante, et qui comprend, sans s'y limiter :
- Violation d'une règle de travail, d'une politique du district ou de toute loi ou réglementation fédérale ou d'État qui régit ou est raisonnablement liée au travail de l'employé ;
- Violation des normes de conduite éthique, morale ou professionnelle, y compris celles identifiées dans la politique 5090 Code de conduite et les procédures associées ;
- Ne pas informer rapidement le district (dès que cela est raisonnablement possible) si l'employé est arrêté, inculpé ou accusé d'un délit (y compris d'une tentative de délit) qui peut être considéré comme un délit :
  - Infraction sexuelle (y compris les comportements sexuels qui n'impliquent pas nécessairement un contact physique avec autrui, tels que la lubricité) ;
  - Infraction liée à la drogue ou à l'alcool ;
  - Infraction impliquant une victime - y compris toute infraction décrite dans le code de l'Utah, titre 76, chapitre 5 (infractions contre l'individu) ;
  - Délit impliquant ou lié à la violence domestique, y compris, mais sans s'y limiter, la violation d'une ordonnance de protection ;
  - tout autre type d'infraction pénale supérieure ou égale à un délit de classe B, si plus d'une infraction du même type a été commise au cours des huit années précédentes ; ou
  - Toute autre infraction devant être signalée en vertu de la législation applicable de l'Utah.
- Commettre ou être condamné pour un crime ou un délit raisonnablement lié au travail de l'employé ;
- Plaidoyer de culpabilité, plaidoyer de non-contestation, plaidoyer en suspens ou accord de déjudiciarisation pour un crime ou un délit raisonnablement lié à l'emploi de l'employé ;
- Avoir un contact physique inapproprié ou illégal avec les élèves ;
- Avoir des communications électroniques, verbales ou écrites inappropriées ou illégales avec les élèves ;
- Se livrer à une discrimination ou à un harcèlement illégaux ;
- Le non-respect d'une condition d'emploi ou le maintien d'une certification ou d'une autorisation d'exercer requise pour l'emploi ;
- Utiliser les biens du district à des fins personnelles ;
- endommager, par négligence ou délibérément, les biens du district ;
- commettre une faute grave liée au travail d'un employé ;
- Négliger ses obligations professionnelles, y compris, mais sans s'y limiter, les absences ou les retards non autorisés ou excessifs ;
- Test positif de consommation d'une substance contrôlée ou d'alcool en vertu de la politique 5200 relative à un lieu de travail sans drogue et des procédures associées ;
- La rétention ou l'omission intentionnelle d'informations demandées au cours de la procédure d'embauche, des enquêtes ou dans toute autre circonstance requise ;
- Se livrer à des actes illégaux ou frauduleux liés à l'emploi, y compris falsifier des documents liés à l'emploi ou fournir verbalement ou par écrit des informations trompeuses liées à l'emploi ;
- Insubordination ;
- Violation d'une disposition d'un accord négocié entre le Conseil et une association représentative ;
- Provoquer, permettre ou omettre de signaler des abus ou autres préjudices à l'encontre d'un élève ;
- Adopter une conduite qui expose le district à la censure, aux dommages, au ridicule ou à l'opprobre ;
- Apporter des substances intoxicantes, des stupéfiants non prescrits ou toute autre substance contrôlée non prescrite sur le terrain de l'école, consommer ces substances sur le terrain de l'école ou se présenter au travail sous l'influence de ces substances ;
- Intimider, intimider, rabaisser ou traiter d'autres personnes d'une manière non professionnelle ;
- Provoquer, permettre ou exposer les élèves à un environnement ou à une situation dangereuse qui pourrait raisonnablement être prévue ou atténuée, mais qui ne l'est pas ;
- En dehors du fait de se protéger ou de protéger quelqu'un d'autre d'une menace immédiate, d'avoir un contact physique inapproprié, de recourir à des châtiments corporels, d'utiliser une force inutile ou de retenir un élève ou une autre personne d'une manière illégale ;
- Ne pas développer des relations de travail efficaces ou ne pas maintenir de bons rapports avec les parents, les membres de la communauté et/ou les collègues ;
- Adopter tout autre comportement qui, à la seule discrétion du district, justifierait raisonnablement une action corrective pouvant aller jusqu'au licenciement.
"L'insubordination est le fait de ne pas suivre un ordre, une demande ou une directive claire et raisonnable d'un supérieur.
La résiliation signifie :
- Cessation du statut d'emploi d'un salarié ;
- Le non-renouvellement ou la poursuite du contrat de travail d'un employé de carrière au-delà de l'année scolaire en cours ;
- Réduction du salaire d'un employé qui n'est pas généralement appliquée à tous les employés de la même catégorie employés par le district scolaire pendant la durée du contrat de l'employé ;
- le changement d'affectation d'un salarié accompagné d'une réduction de salaire, sauf si le changement d'affectation et la réduction de salaire font l'objet d'un accord écrit.
On entend par "performance insatisfaisante" une déficience dans l'exécution des tâches professionnelles qui peut :
- être due à des compétences insuffisantes ou non développées ou à un manque de connaissances ou d'aptitudes ; ou
- être remédié par la formation, l'étude, le mentorat ou la pratique.

Les performances insatisfaisantes ne comprennent pas les éléments suivants :

- Comportement défini comme un motif de licenciement "pour cause" ;
- Conduite entraînant une sanction disciplinaire de la part du conseil d'État ou de la Commission consultative des pratiques professionnelles de l'Utah ;
- Une violation d'une règle de travail, d'une politique du district ou de toute loi ou réglementation fédérale ou d'État qui régit ou est raisonnablement liée au travail de l'employé ;
- une violation des normes de conduite éthique, morale ou professionnelle, y compris, mais sans s'y limiter nécessairement, celles identifiées dans la politique 5090 Code de conduite et les procédures associées ; ou
- Insubordination.

Sous-section Mesures correctives en cas de comportement inapproprié

Toutes les allégations de conduite inappropriée doivent être signalées et faire l'objet d'une enquête au niveau de l'école/du département ou du district. Les employés doivent avoir la possibilité de répondre à toutes les allégations de conduite inappropriée avant que des mesures disciplinaires ne soient imposées. Les constatations et les conclusions de l'enquête sont documentées et communiquées à l'employé et servent de base à l'action corrective.
En fonction de la nature et de la récurrence de la conduite inappropriée, l'action corrective peut aller du coaching et de la réorientation au licenciement pendant la durée du contrat. Le district peut choisir de fournir une formation corrective, un accompagnement et d'autres mesures de soutien pour aider les employés faisant l'objet d'une action corrective. Toutefois, les employés qui ne répondent pas aux attentes et aux normes seront soumis à des mesures correctives.
En fonction de la gravité et/ou du modèle de conduite inappropriée, le district prendra les mesures correctives qui s'imposent. Un seul cas de mauvaise conduite peut être suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat.
Le District peut procéder à une ou plusieurs des mesures disciplinaires suivantes dans n'importe quel ordre. Le District peut choisir d'exclure tout ou partie des actions suivantes et de procéder directement à un licenciement motivé. La décision de mettre en œuvre l'une des mesures disciplinaires suivantes ne porte en aucun cas atteinte au droit du District d'inclure des mesures disciplinaires supplémentaires ou de procéder à un licenciement motivé ou à un non-renouvellement sur la base des mêmes faits que ceux qui ont donné lieu à la mesure disciplinaire progressive.
- Avertissement verbal.
- Avertissement écrit.
- Non-renouvellement.
- Licenciement pour motif grave.
- Autres mesures disciplinaires. Le district peut prendre d'autres mesures disciplinaires non spécifiées dans le présent règlement.

Sous-section : Exigences de notification en cas de non-renouvellement ou de résiliation

Si, après avoir organisé une conférence informelle conformément à la sous-section 7. Procédures pour les conférences et les audiences d'appel - le District a l'intention de ne pas renouveler ou de licencier un employé de carrière sous contrat (ou un employé sous contrat de mise à disposition pendant la durée du contrat de mise à disposition), il doit fournir un avis écrit signifié par livraison personnelle ou par courrier certifié à la dernière adresse connue figurant dans les dossiers du District.
L'avis comprend
- Date(s) de non-renouvellement ou de résiliation, qui ne doit pas être inférieure à 30 jours après la remise de l'avis en mains propres ou par courrier certifié ;
- Les raisons détaillées du non-renouvellement ou du licenciement ; la notification du droit de l'employé de carrière de demander une audience informelle ou formelle si la demande est faite dans les 15 jours suivant la remise ou l'envoi de l'avis de non-renouvellement ou de licenciement ; et
- La notification du fait que l'absence de demande d'audience dans le délai imparti constitue une renonciation au droit à une audience pour contester le non-renouvellement ou le licenciement, et que le district procédera sans autre avis à l'employé.

Sous-section : Suspension dans l'attente du licenciement

Le District peut suspendre le service actif d'un employé qui a reçu un avis de licenciement dans l'attente d'une audience s'il apparaît que la poursuite de l'emploi de l'individu peut être préjudiciable aux élèves ou au District.
Après avoir donné à l'employé la possibilité de participer à une conférence informelle avec le directeur général ou son représentant pour discuter des allégations, la suspension en attendant l'audience peut être sans solde si le directeur général ou son représentant détermine qu'il est plus probable qu'improbable que les allégations portées contre l'employé sont vraies.
- Si le District détermine que la suspension sans solde est justifiée, il doit fournir à l'employé un avis écrit de suspension comprenant les faits justifiant la suspension sans solde.
- Si le licenciement n'est pas prononcé par la suite, l'employé perçoit des arriérés de salaire pour la période de suspension sans traitement.

Sous-section : Mesures correctives en cas de performances insatisfaisantes

Si les performances d'un employé restent insatisfaisantes après que le District s'est conformé au Règlement 5240, un employé peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire, d'une suspension, d'un non-renouvellement de contrat ou d'un licenciement pour cause de performances insatisfaisantes conformément au présent paragraphe.
Avant que le district ne cherche à ne pas renouveler le contrat d'un employé de carrière sous contrat à la fin de l'année scolaire ou à mettre fin au contrat d'un employé de carrière sous contrat pendant la durée du contrat pour des raisons de performances insatisfaisantes, il doit prendre les mesures suivantes :
- Fournir et discuter de la documentation relative à plusieurs mesures et sources de preuves identifiant les lacunes de l'employé en matière de performances et donnant à l'employé la possibilité de réagir, de réfléchir aux lacunes et d'améliorer ses performances ;
- Notifier par écrit que le contrat de l'employé est susceptible d'être non renouvelé ou résilié si les performances de l'employé ne s'améliorent pas et sont jugées insatisfaisantes à l'issue d'une réévaluation ;
- Élaborer et mettre en œuvre un plan d'assistance formel pour donner à l'employé la possibilité d'améliorer ses performances et de corriger ses lacunes ;
- Réévaluer les performances de l'employé ;
- Si les performances de l'employé restent insatisfaisantes, il faut en référer à un directeur des ressources humaines pour qu'il prenne les mesures disciplinaires appropriées pouvant aller jusqu'au non-renouvellement ou au licenciement ; et
- émettre une notification d'intention de non-renouvellement ou de résiliation.
Les mesures correctives fondées sur des performances insatisfaisantes sont mises en œuvre conformément aux procédures disciplinaires et aux procédures de licenciement ordonné du district, ainsi qu'à tout accord professionnel en vigueur à ce moment-là. Si un employé peut améliorer ses performances grâce à une réflexion, un accompagnement, des directives et/ou des mesures correctives de bas niveau, il n'est pas nécessaire de mettre en place un plan d'assistance et de prendre d'autres mesures correctives.
Si un employé fait preuve à la fois de performances insatisfaisantes et d'une conduite inappropriée, le district n'est pas tenu d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'assistance et peut prendre des mesures correctives sur la base de la conduite inappropriée.Les employés de carrière sous contrat doivent disposer d'un délai raisonnable pour atteindre les objectifs spécifiques des plans d'assistance. Un plan d'assistance peut s'étendre sur deux années scolaires consécutives, mais ne doit pas dépasser 120 jours de classe, sauf si l'employé est en congé autorisé. Les plans d'assistance prennent fin lorsqu'il est établi que l'employé a remédié avec succès à l'insuffisance de ses performances ou lorsque l'avis d'intention de ne pas renouveler l'engagement de l'employé ou de le licencier est remis.
Si un employé est réévalué et que ses performances ont été corrigées avec succès, le District peut décider de ne pas renouveler son contrat ou de le licencier si les performances de l'employé sont par la suite jugées insatisfaisantes pour les mêmes lacunes au cours d'une période de trois ans à compter de la documentation initiale des performances insatisfaisantes. Avant d'agir de la sorte, le District doit fournir une documentation écrite sur les lacunes ultérieures de l'employé en matière de performances et notifier son intention de ne pas renouveler le contrat ou de ne pas licencier l'employé.
Les décisions de non-renouvellement, de licenciement ou de toute autre mesure défavorable à l'emploi qui a un impact significatif sur l'intérêt d'un employé de carrière sous contrat à conserver son emploi sont prises par le directeur général ou la personne désignée à cet effet.
En l'absence d'un avis de non-renouvellement ou de licenciement, l'employé est engagé pour la durée du contrat suivant sur la base du barème des salaires du District applicable au poste.

Sous-section : Non-renouvellement des employés provisoires sous contrat

Le District peut décider de ne pas renouveler le poste ou le contrat d'un employé provisoire sous contrat, avec ou sans motif, y compris, mais sans s'y limiter, des performances insatisfaisantes, à la fin de la période d'emploi.
Le district n'est pas tenu de justifier le non-renouvellement du contrat ou du poste pour l'année scolaire suivante, mais il doit en informer l'employé provisoire sous contrat soixante (60) jours civils avant la fin de la période d'emploi en cours. En l'absence d'un avis de non-renouvellement, l'employé est considéré comme employé pour la prochaine période d'emploi, avec un salaire basé sur le barème des salaires en vigueur.
Les employés provisoires sous contrat n'ont pas droit à l'audition formelle décrite ci-dessous, sauf si l'employé provisoire sous contrat est licencié pendant la durée du contrat provisoire.

Sous-section : Procédures pour les conférences et les audiences de recours Conférences - informelles

Les décisions relatives à la cessation d'emploi sont prises par le directeur général ou son représentant.
Ces décisions ne sont prises qu'après une conférence informelle avec le directeur général ou son représentant. L'objectif de la conférence informelle est d'informer l'employé de la mesure disciplinaire proposée, de lui fournir une explication détaillée des accusations et de lui donner l'occasion de répondre aux constatations et aux conclusions qui constituent la base de la mesure proposée. Au cours de cette conférence, le salarié peut fournir toute information ou preuve supplémentaire qu'il juge utile à la prise d'une décision finale concernant la mesure disciplinaire. Rien n'empêche l'employé de négocier une cessation d'emploi par démission ou autrement.

Auditions formelles

L'employé a le droit de demander une audition en rapport avec le licenciement, à condition que cette demande soit faite dans les 15 jours suivant la remise en mains propres ou l'envoi par courrier certifié de l'avis de licenciement à l'adresse la plus récente de l'employé figurant dans les dossiers du personnel du district.
Les audiences formelles se déroulent devant le Conseil ou un agent d'audience désigné. Si une audience formelle est demandée, le directeur général en informe le Conseil, qui entendra alors l'affaire lui-même ou désignera un agent d'audience équitable pour diriger l'audience et faire des constatations, des conclusions et des recommandations.
L'audition formelle comprend les éléments de base suivants :
- L'employé et le district ont chacun le droit de se faire conseiller, de produire des témoins, d'entendre des témoignages, de contre-interroger des témoins et d'examiner des preuves documentaires, en prenant en charge leurs propres frais et dépenses ;
- Des citations à comparaître peuvent être émises et des serments peuvent être prêtés conformément à l'article 53E-6-606 du code de l'Utah ;
- Un enregistrement audio de l'audience formelle est réalisé aux frais du district ou, alternativement, les parties peuvent convenir conjointement de faire appel à un sténographe judiciaire pour établir une transcription écrite, les coûts étant partagés entre les parties ;
- Que l'audition formelle soit menée par la Commission ou par un conseiller-auditeur, un rapport d'audition contenant des constatations, des conclusions et des recommandations est établi dans les 20 jours suivant l'audition formelle ;
- Le rapport d'audition est remis à l'employé par courrier, par remise en mains propres ou par tout autre moyen accepté par l'employé ;
- Sur la base des éléments de preuve, y compris les constatations, les conclusions et les recommandations du rapport d'audition, le conseil d'administration prend une décision définitive sur l'affaire par un vote lors d'une réunion du conseil d'administration dûment annoncée ;
- Les recommandations du conseiller-auditeur ne sont pas contraignantes pour le Conseil, qui conserve le droit de prendre ses propres décisions en matière d'action finale ; et
- Les délais indiqués dans la présente sous-section peuvent être adaptés ou prolongés par accord écrit des parties ou par le conseiller-auditeur à la demande de l'une ou l'autre des parties pour un motif valable.
D. Toute action ou ordonnance finale de la Commission après une audience formelle peut faire l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de l'Utah :
- est limité au dossier du conseil d'administration ; et
- L'objectif est de déterminer si le conseil a outrepassé son pouvoir d'appréciation ou son autorité.
E. Si le licenciement est annulé par la Commission ou en appel par la Cour d'appel de l'Utah, l'employé est réintégré et le salaire perdu est remboursé si l'employé a été suspendu sans salaire pendant la procédure.

Références juridiques et synopsis

Approuvé par le Conseil d'éducation

11 juin 2024

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