Dernière modification : 9 mai 2025

Politique 5145 Accommodements pour les croyances religieuses ou la conscience des employés

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Accommodements pour les croyances religieuses ou la conscience des employés

Objet :

L'objectif de cette politique est de garantir la protection des croyances religieuses et du droit de conscience des employés sur le lieu de travail.

Définitions :

"Conscience désigne une croyance sincère quant au bien ou au mal d'une action ou d'une inaction.
"Tâche" désigne un emploi, une tâche ou une fonction spécifique.
"Contrainte excessive" signifie une charge, une privation ou une adversité substantielle pour le district qui résulterait de l'acceptation de la demande d'un employé d'être relevé d'une certaine tâche, en tenant compte de tous les facteurs pertinents, y compris :
- L'impact pratique sur le district compte tenu de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement du district ;
- L'interruption des activités du district ;
- La nature des fonctions de l'employé ;
- Le nombre d'employés à qui le district devrait accorder une demande si le district accède à la demande de l'employé ;
- le type de lieu de travail ; et
- Le nombre de demandes de l'employé au cours des 12 mois précédant la demande.

Demande de logement

Les employés du district peuvent demander à être dispensés d'effectuer une certaine tâche si cela est contraire à leur conscience ou à leurs croyances religieuses sincères. La demande doit être faite par écrit. La demande doit identifier spécifiquement la tâche, décrire quand et comment elle doit être exécutée et expliquer pourquoi la tâche serait en conflit avec la conscience ou les convictions religieuses sincères de l'employé. La demande est remise au supérieur hiérarchique de l'employé. La demande est présentée dès que possible, mais pas plus de deux jours après le jour où l'employé reçoit pour la première fois l'ordre d'accomplir la tâche.

Si l'employé est invité à commencer à exécuter la tâche moins de deux jours après avoir reçu la mission, il peut immédiatement demander à en être dispensé en adressant une demande orale ou écrite à son supérieur hiérarchique, en précisant que l'exécution de la tâche serait contraire à sa conscience ou à ses convictions religieuses sincères et en expliquant les raisons de ce conflit.

L'employé doit donner au district une possibilité raisonnable d'accéder à sa demande ou de répondre à ses préoccupations. Si le district n'est pas en mesure de répondre à la demande avant de commencer à effectuer la tâche, l'employé ne sera pas tenu d'effectuer la tâche jusqu'à ce que le district y réponde, à moins que la tâche ne soit nécessaire pour des raisons de sécurité ou pour préserver des biens et que le fait de demander à un autre employé d'effectuer la tâche pendant que la demande est en suspens n'entraîne une charge importante pour le district.

Réponse à la demande de logement

Un superviseur qui reçoit une demande d'aménagement doit immédiatement la transmettre au directeur des ressources humaines du district ou à une personne désignée par le surintendant. La personne qui reçoit la demande l'évalue conformément au présent règlement, détermine s'il y a lieu d'y donner suite et fournit une réponse écrite. La réponse écrite fait référence à la présente politique. Si la demande est refusée, la réponse doit inclure une explication de la décision et indiquer soit pourquoi l'acceptation de la demande imposerait une contrainte excessive au district, soit quelle exception justifie le refus. Le refus écrit doit également informer l'employé que s'il fait appel auprès du surintendant et que cet appel est rejeté, l'employé peut intenter une action en justice pour demander une révision de la décision dans les 180 jours calendaires suivant la décision, comme le prévoit l'article 67-27-106(6) du code de l'Utah.

La réponse du district doit être fournie dès que possible, mais au moins cinq jours ouvrables avant le jour où la tâche doit être effectuée. L'employé et le District peuvent, d'un commun accord, renoncer à ce délai ou le prolonger. Si aucune réponse n'est fournie dans le délai requis et qu'il n'y a pas d'accord pour renoncer au délai ou le prolonger, la demande sera considérée comme refusée et l'employé pourra faire appel auprès du surintendant comme prévu ci-dessous.

Si la demande est refusée, l'employé peut faire appel du refus auprès du surintendant par écrit dans les deux jours ouvrables suivant le refus, en expliquant pourquoi il croit que le refus était erroné. Le surintendant évalue l'appel et y répond par écrit dès que possible, mais en tout état de cause pas plus de deux jours ouvrables après avoir reçu l'appel. La décision du surintendant est définitive et ne peut faire l'objet d'un autre appel.

Normes pour l'octroi d'un logement

Si l'employé a respecté les exigences de temps et de contenu pour faire une demande, celle-ci sera acceptée sauf si l'une des exceptions s'applique ou si l'acceptation de la demande imposerait une contrainte excessive au district. Il n'est pas nécessaire d'accéder à une demande si l'une des exceptions suivantes s'applique :

L'affirmation par l'employé de ses convictions religieuses ou de sa conscience est faite dans un but inapproprié ;
L'acceptation de la demande créerait un conflit inévitable avec une obligation légale existante du district ;
Le salarié demande à être dispensé d'effectuer une tâche qui fait partie d'une formation ou de consignes de sécurité directement liées à son emploi ; ou
L'acceptation de la demande entraînerait un déficit dans la quantité de travail pour laquelle l'employé est rémunéré.

Pour ce faire, la personne chargée d'évaluer la demande doit prendre en compte les spécificités de la demande de l'employé et toutes les informations pertinentes dont elle dispose, y compris les responsabilités particulières de l'employé dans le cadre de son travail. Pour déterminer si l'acceptation de la demande imposerait une contrainte excessive au district, la personne doit prendre en compte tous les facteurs pertinents, y compris, mais sans s'y limiter, les facteurs énumérés ci-dessus dans la définition de "contrainte excessive".

Pas de représailles

Le district ne prendra aucune mesure de représailles à l'encontre d'un employé ayant demandé un aménagement dans le cadre de ce règlement. Les mesures de représailles comprennent le licenciement, la réduction de la rémunération, le refus d'augmenter la rémunération d'un montant auquel l'employé aurait droit ou qui lui a été promis, le refus de promouvoir l'employé s'il devait être promu, ou la menace de prendre l'une ou l'autre de ces mesures. Toutefois, cette restriction n'exclut pas l'adoption de mesures disciplinaires à l'encontre du salarié si la demande est jugée sans fondement.

Avis aux salariés

Chaque employé actuel du district sera informé et aura accès à une copie de ce règlement dès son adoption par le Conseil de l'éducation. Par la suite, chaque nouvel employé sera informé et aura accès à une copie de ce règlement au moment de son embauche.

Informations privées

Les dossiers contenant des informations sur la demande d'aménagement d'un employé en vertu de la présente politique, y compris, mais sans s'y limiter, la demande écrite et la réponse à la demande, sont classés comme des dossiers privés en vertu de la GRAMA.

Références juridiques :

Approuvé par le Conseil d'éducation

11 mars 2025