Última modificación: 24 de julio de 2024

5280 Procedimiento 1: Acción disciplinaria, cese ordenado, suspensión y no renovación

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En caso de que se justifique una acción disciplinaria correctiva, los siguientes procedimientos regirán dicha acción.

Subsección: Definiciones

Los siguientes términos tendrán el mismo significado que se define en la Política 5020 P3:
- "Empleado";
- "Empleado de carrera contratado";
- "Empleado Provisional Contratado";
- "Empleado temporal"; y
- "Empleado por horas a voluntad".
"Duración del contrato" o "duración del empleo" significa el período de tiempo durante el cual un empleado es contratado por el Distrito en virtud de un contrato de trabajo, ya sea oral o escrito.
"Por causa" y "conducta impropia" significarán sinónima e indistintamente la conducta que es causa de acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación del empleo y que no cumple con la definición de desempeño insatisfactorio, y que incluye pero no se limita a:
- Infringir una norma laboral, una política del Distrito o cualquier ley o reglamento estatal o federal que rija o esté razonablemente relacionado con el trabajo del empleado;
- Violar las normas de conducta ética, moral o profesional, incluidas las identificadas en la Política 5090 Código de Conducta y procedimientos asociados;
- No notificar de inmediato al Distrito (tan pronto como sea razonablemente posible) si el empleado es arrestado, acusado o inculpado de cualquier delito (incluido el intento de delito) que pueda calificarse como tal:
  - Delito sexual (incluida la conducta sexual que puede no incluir el contacto físico con otras personas, como la lascivia);
  - Delito relacionado con drogas o alcohol;
  - Delito que implica a una víctima, incluido cualquier delito descrito en el Código de Utah, Título 76, Capítulo 5 (delitos contra la persona);
  - Delito relacionado con la violencia doméstica, incluida, entre otras, la violación de una orden de protección;
  - Cualquier otro tipo de infracción penal superior o igual a un delito menor de clase B, si se ha producido más de un suceso del mismo tipo de infracción en los ocho años anteriores; o
  - Cualquier otro delito que deba notificarse en virtud de la legislación aplicable de Utah.
- Cometer o ser condenado por un delito grave o leve razonablemente relacionado con el trabajo del empleado;
- Declararse culpable de un delito grave o de un delito menor razonablemente relacionado con el trabajo del empleado, declararse no culpable, declararse en rebeldía o llegar a un acuerdo de desvío;
- Mantener contacto físico indebido o ilícito con los alumnos;
- Mantener una comunicación electrónica, verbal o escrita indebida o ilegal con los alumnos;
- Incurrir en discriminación o acoso ilegales;
- No cumplir una condición de empleo o no mantener la certificación o licencia requerida para el trabajo;
- Utilizar la propiedad del Distrito en beneficio propio;
- Dañar negligente o intencionadamente la propiedad del Distrito;
- Incurrir en una falta grave relacionada con el trabajo de un empleado;
- Descuidar las obligaciones laborales, incluidas, entre otras, las ausencias o retrasos no autorizados o excesivos;
- Dar positivo en una prueba de consumo de una sustancia controlada o alcohol conforme a la Política 5200 Lugar de Trabajo Libre de Drogas y procedimientos asociados;
- Retener u omitir intencionadamente información solicitada durante el proceso de contratación, durante las investigaciones o en cualquier otra circunstancia requerida;
- Participar en cualquier acto ilegal o fraudulento relacionado con el empleo, incluida la falsificación de documentos relacionados con el empleo, o proporcionar verbalmente o por escrito información engañosa relacionada con el empleo;
- Insubordinación;
- Incumplir una disposición de un acuerdo negociado entre la Junta y una asociación representativa;
- Causar, permitir o no informar de abusos u otros daños a un alumno;
- Participar en conductas que expongan al Distrito a la censura, el daño, el ridículo o el reproche;
- Traer intoxicantes, narcóticos no recetados o cualquier otra sustancia controlada no recetada a la propiedad escolar, consumirlos en la propiedad escolar o presentarse a trabajar bajo la influencia de los mismos;
- Intimidar, intimidar, degradar o tratar de cualquier otro modo a otras personas de manera poco profesional;
- Causar, permitir o exponer a los alumnos a un entorno o condición inseguros que podrían preverse o mitigarse razonablemente pero no se hace;
- Fuera de protegerse a sí mismo o a otra persona de una amenaza inmediata de daño, entablar contacto físico indebido, utilizar castigos corporales, emplear fuerza innecesaria o sujetar a un alumno u otra persona de manera ilegal;
- No desarrollar relaciones de trabajo eficaces o no mantener una buena relación con los padres, los miembros de la comunidad y/o los compañeros;
- Participar en cualquier otra conducta que, a discreción exclusiva del Distrito, justifique razonablemente una acción correctiva que incluya el despido.
Por "insubordinación" se entiende el incumplimiento de una orden, petición o directiva clara y razonable de un superior.
Terminación significa:
- Cese de la situación laboral de un trabajador;
- No renovar o mantener el contrato de trabajo de un funcionario de carrera más allá del curso escolar en curso;
- Reducción del salario de un empleado no aplicada con carácter general a todos los empleados de la misma categoría contratados por el distrito escolar durante la vigencia del contrato del empleado;
- Cambio de destino de un trabajador con la consiguiente reducción salarial, salvo que el cambio de destino y la reducción salarial se acuerden por escrito.
"Rendimiento insatisfactorio" significa una deficiencia en la realización de las tareas laborales que puede:
- Deberse a competencias insuficientes o no desarrolladas o a una falta de conocimientos o aptitudes.
- Ser remediado mediante formación, estudio, tutoría o práctica.

El rendimiento insatisfactorio no incluye lo siguiente:

- Conducta que se define como base para el despido "por causa justificada";
- Conducta que da lugar a la disciplina de licencia por la junta estatal o la Comisión Asesora de Prácticas Profesionales de Utah;
- Una infracción de una norma laboral, de la política del Distrito o de cualquier ley o reglamento estatal o federal que rija o esté razonablemente relacionado con el trabajo del empleado;
- Una violación de las normas de conducta ética, moral o profesional, incluyendo pero no necesariamente limitadas a las identificadas en la Política 5090 Código de Conducta y procedimientos asociados; o
- Insubordinación.

Subsección Medidas correctivas por conducta indebida

Todas las alegaciones de conducta impropia serán reportadas e investigadas a nivel de escuela/departamento o a nivel de Distrito. Los empleados tendrán la oportunidad de responder a todas las acusaciones de conducta impropia antes de que se impongan medidas disciplinarias. Los resultados y conclusiones de la investigación se documentarán y comunicarán al empleado y se utilizarán como base para la acción correctiva.
En función de la naturaleza y recurrencia de la conducta inapropiada, la acción correctiva puede ir desde el entrenamiento y la reorientación hasta el despido durante la vigencia del contrato. El Distrito puede optar por proporcionar formación correctiva, entrenamiento y otras medidas de apoyo para ayudar a los empleados sujetos a medidas correctivas. No obstante, los empleados que no cumplan las expectativas y normas estarán sujetos a medidas correctivas.
Basándose en la atrocidad y/o patrón de conducta impropia, el Distrito dictará un nivel apropiado de acción correctiva. Un solo caso de mala conducta puede ser lo suficientemente grave como para justificar el despido inmediato por causa justificada.
El Distrito puede proceder con una o más de las siguientes acciones disciplinarias en cualquier secuencia. El Distrito puede optar por excluir alguna o todas las siguientes acciones y proceder directamente con el despido por causa justificada. La decisión de aplicar cualquiera de las siguientes medidas disciplinarias no prejuzgará en modo alguno el derecho del Distrito a incluir medidas disciplinarias adicionales o a proceder al despido por causa justificada o a la no renovación por los mismos hechos que dieron lugar a la medida disciplinaria progresiva.
- Advertencia verbal.
- Advertencia por escrito.
- No renovación.
- Rescisión por causa justificada.
- Otras acciones disciplinarias. El Distrito puede tomar otras medidas disciplinarias no especificadas en esta política.

Subsección: Requisitos de notificación en caso de no renovación o rescisión

Si-después de haber llevado a cabo una conferencia informal consistente con la Subsección 7. Procedimientos para Conferencias y Audiencias de Apelación-el Distrito tiene la intención de no renovar o despedir a un empleado de carrera contratado (o empleado de provisión contratado durante el término del contrato de provisión), proporcionará una notificación por escrito entregada personalmente o por correo certificado a la última dirección conocida que aparece en los registros del Distrito.
La notificación incluirá:
- Fecha(s) de no renovación o rescisión, que no será inferior a 30 días después de la entrega de la notificación en mano o por correo certificado;
- Razones detalladas de la no renovación o rescisión; notificación del derecho del funcionario de carrera a solicitar una audiencia informal o formal si la solicita en un plazo de 15 días a partir de la entrega o envío por correo de la notificación de no renovación o rescisión; y
- Notificación de que la falta de solicitud de audiencia dentro del plazo asignado constituirá una renuncia al derecho a una audiencia para impugnar la no renovación o el despido, y que el Distrito procederá sin más aviso al empleado.

Subsección: Suspensión en espera del cese

El Distrito puede suspender el servicio activo de un empleado que haya recibido un aviso de despido en espera de una audiencia solicitada si parece que la continuación del empleo del individuo puede ser perjudicial para los estudiantes o para el Distrito.
Después de proporcionar al empleado la oportunidad de una conferencia informal con el superintendente o su designado para discutir las acusaciones, la suspensión pendiente de una audiencia puede ser sin goce de sueldo si el superintendente o su designado determina que es más probable que no que las acusaciones contra el empleado sean ciertas.
- Si el Distrito determina que la suspensión sin goce de sueldo está justificada, el Distrito entregará al empleado una notificación de suspensión por escrito que incluya los hechos que justifican la suspensión sin goce de sueldo.
- Si posteriormente no se ordena el despido, el trabajador percibirá los atrasos correspondientes al período de suspensión sin sueldo.

Subsección: Medidas correctoras en caso de rendimiento insatisfactorio

Si el desempeño de un empleado sigue siendo insatisfactorio después de que el Distrito haya cumplido con la Política 5240, un empleado puede ser disciplinado, suspendido, no renovado o despedido por desempeño insatisfactorio de conformidad con esta subsección.
Antes de que el Distrito intente no renovar a un empleado de carrera contratado al final de un año escolar o rescindir el contrato de un empleado de carrera contratado durante la vigencia del contrato por motivos de rendimiento insatisfactorio, deberá tomar las siguientes medidas:
- Proporcione y discuta la documentación de múltiples medidas y líneas de evidencia que identifiquen las deficiencias en el desempeño del empleado y permitan al empleado la oportunidad de responder, reflexionar sobre las deficiencias y mejorar su desempeño;
- Notificar por escrito que el contrato del empleado está sujeto a no renovación o rescisión si el rendimiento del empleado no mejora y se determina que es insatisfactorio en la reevaluación;
- Desarrollar y aplicar un plan formal de asistencia para dar al empleado la oportunidad de mejorar su rendimiento y corregir las deficiencias;
- Reevalúe el rendimiento del empleado;
- Si el rendimiento del empleado sigue siendo insatisfactorio, remitirlo al Director de Recursos Humanos para que adopte las medidas disciplinarias oportunas, que pueden llegar hasta la no renovación o el despido.
- Emitir una notificación de intención de no renovación o rescisión.
Las medidas correctivas basadas en un rendimiento insatisfactorio se aplicarán de acuerdo con los procesos disciplinarios y los procedimientos de despido ordenado del Distrito y de conformidad con cualquier acuerdo profesional vigente en ese momento. Si un empleado puede mejorar su desempeño con reflexión, entrenamiento, directivas, y/o remediación de bajo nivel, un plan de asistencia y acción correctiva adicional será innecesario.
Si un empleado demuestra tanto un rendimiento insatisfactorio como una conducta impropia, el Distrito no está obligado a desarrollar e implementar un plan de asistencia y puede perseguir una acción correctiva sobre la base de la conducta impropia.Los empleados de carrera contratados dispondrán de un tiempo razonable para completar los objetivos específicos en los planes de asistencia. Un plan de asistencia puede abarcar dos cursos escolares consecutivos, pero no podrá exceder de 120 días lectivos, a menos que el empleado esté disfrutando de un permiso aprobado. Los planes de asistencia finalizarán cuando se determine que el empleado ha corregido satisfactoriamente la deficiencia en el rendimiento o cuando se entregue la notificación de la intención de no renovar o despedir al empleado.
Si un empleado es reevaluado y su rendimiento ha sido corregido satisfactoriamente, el Distrito podrá optar por no renovar o despedir al empleado si posteriormente se determina que el rendimiento del empleado es insatisfactorio por las mismas deficiencias de rendimiento dentro de un período de tres años a partir de la documentación inicial de rendimiento insatisfactorio. Antes de hacerlo, el Distrito proporcionará documentación escrita de las subsiguientes deficiencias de rendimiento del empleado y notificará su intención de no renovar o despedir al empleado.
Las determinaciones de no renovación, terminación o alguna otra acción de empleo adversa que afecte significativamente el interés de un empleado de carrera contratado en la continuación del empleo serán tomadas por el superintendente o su designado.
En ausencia de un aviso de no renovación o terminación, un empleado será empleado para el siguiente período de contrato basado en la tabla salarial del Distrito aplicable al puesto.

Subsección: No renovación de empleados provisionales contratados

El Distrito puede optar por no renovar el puesto o contrato de un empleado provisional contratado, con o sin causa, incluyendo pero no limitado a un rendimiento insatisfactorio, al final del plazo de empleo.
El Distrito no está obligado a justificar la no renovación del contrato o del puesto para el curso escolar siguiente, pero deberá notificarlo al empleado provisional contratado sesenta (60) días naturales antes de que finalice el período de empleo actual. En ausencia de notificación de no renovación, se considerará que el empleado está contratado para el siguiente período de empleo con un salario basado en la tabla salarial aplicable.
Los empleados provisionales contratados no tienen derecho a la audiencia formal que se describe a continuación a menos que el empleado provisional contratado sea despedido durante la vigencia del contrato provisional.

Subsección: Procedimientos para las conferencias y audiencias de recurso Conferencias - Informales

Las decisiones relativas a la terminación del empleo serán tomadas por el superintendente o su designado.
Tales determinaciones se harán sólo después de una conferencia informal con el superintendente o la persona designada por el superintendente. El propósito de la conferencia informal es informar al empleado de la acción disciplinaria propuesta, proporcionar al empleado una explicación detallada de los cargos, y permitir al empleado la oportunidad de responder a los hallazgos y conclusiones que forman la base de la acción de empleo propuesta. Durante esta conferencia, el empleado podrá aportar cualquier información o prueba adicional que considere útil para tomar una decisión definitiva sobre la medida disciplinaria. Nada impedirá al empleado negociar una separación del empleo por dimisión o de otro modo.

Audiencias formales

El empleado tiene derecho a solicitar una audiencia en relación con el despido, siempre que dicha solicitud se realice en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que el aviso de despido haya sido entregado personalmente o enviado por correo certificado a la dirección más reciente del empleado que conste en los registros de personal del Distrito.
Las audiencias formales se celebrarán ante la Junta o ante un funcionario de audiencias designado. Si se solicita una audiencia formal, el superintendente notificará a la Junta, que entonces o bien oirá el asunto por sí misma o tendrá un oficial de audiencia justo designado para dirigir la audiencia y hacer hallazgos, conclusiones y recomendaciones.
Una audiencia formal incluirá los siguientes componentes básicos:
- Tanto el empleado como el Distrito tendrán derecho a un abogado, a presentar testigos, a escuchar testimonios, a interrogar a los testigos y a examinar pruebas documentales, corriendo cada uno con sus propios gastos y costas;
- Se podrán emitir citaciones y prestar juramento según lo dispuesto en el Código de Utah §53E-6-606;
- Se hará una grabación de audio de la audiencia formal a expensas del Distrito, o, alternativamente, las partes pueden acordar conjuntamente el uso de un taquígrafo judicial para crear una transcripción escrita, con los costos a dividir entre las partes;
- Independientemente de que la audiencia formal sea llevada a cabo por la Junta o por un oficial de audiencia imparcial, se emitirá un informe de la audiencia dentro de los 20 días posteriores a la audiencia formal que contenga los hallazgos, conclusiones y recomendaciones;
- El informe de la audiencia se entregará al trabajador por correo, entrega personal u otro método acordado por el trabajador;
- Basándose en las pruebas del caso, incluidos los resultados, conclusiones y recomendaciones del informe de la audiencia, la Junta adoptará una decisión definitiva sobre el asunto mediante votación en una reunión de la Junta debidamente convocada;
- Las recomendaciones del oficial de audiencia imparcial no son vinculantes para la Junta, y la Junta conservará el derecho a tomar sus propias decisiones sobre la acción final; y
- Los plazos indicados en este subapartado podrán ser ajustados o ampliados mediante acuerdo escrito de las partes o por el consejero auditor a petición de cualquiera de las partes por causa justificada.
D. Cualquier acción u orden final de la Junta después de una audiencia formal puede ser apelada ante el Tribunal de Apelaciones de Utah para su revisión, y:
- Se limita al expediente de la Junta; y
- Será con el fin de determinar si la Junta se excedió en su discreción o autoridad.
E. Si la terminación es revocada por la Junta o en apelación por el Tribunal de Apelaciones de Utah, el empleado será reincorporado, y se le reembolsará el salario perdido si el empleado fue suspendido sin goce de sueldo durante los procedimientos.

Referencias legales y sinopsis

Aprobado por la Junta Directiva

11 de junio de 2024

Política relacionada

Política 5280: Medidas disciplinarias, cese ordenado, suspensión y no renovación