Letzte Änderung: Juli 24, 2024

5280 Verfahren 1: Disziplinarmaßnahmen, ordentliche Kündigung, Suspendierung und Nichtverlängerung

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Sollte eine Disziplinarmaßnahme gerechtfertigt sein, gelten die folgenden Verfahren für solche Maßnahmen.

Unterabschnitt: Begriffsbestimmungen

Die folgenden Begriffe haben die gleiche Bedeutung wie in der Richtlinie 5020 P3 definiert:
- "Mitarbeiter";
- "Vertragsbediensteter";
- "Vertragsbediensteter auf Zeit";
- "Zeitarbeitnehmer"; und
- "Stündlich freigestellter Mitarbeiter".
"Vertragslaufzeit" oder "Beschäftigungsdauer" bezeichnet den Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer vom Distrikt im Rahmen eines mündlichen oder schriftlichen Arbeitsvertrags beschäftigt wird.
Die Begriffe "aus wichtigem Grund" und "unangemessenes Verhalten" sind synonym und austauschbar und bezeichnen ein Verhalten, das einen Grund für eine Disziplinarmaßnahme bis hin zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses darstellt und nicht der Definition einer unzureichenden Leistung entspricht:
- Verletzung einer Arbeitsregel, einer Bezirksrichtlinie oder eines Gesetzes oder einer Vorschrift auf Bundes- oder Landesebene, die die Arbeit des Mitarbeiters regelt oder in einem angemessenen Zusammenhang mit seiner Arbeit steht;
- Verstöße gegen ethische, moralische oder berufliche Verhaltensnormen, einschließlich der in Richtlinie 5090 Verhaltenskodex und den zugehörigen Verfahren genannten;
- Unterlassung der unverzüglichen Benachrichtigung des Distrikts (sobald dies vernünftigerweise möglich ist), wenn der Mitarbeiter wegen einer Straftat (einschließlich des Versuchs einer Straftat) verhaftet, angeklagt oder anderweitig beschuldigt wird, die als eine solche eingestuft werden kann:
  - Sexualdelikte (einschließlich sexueller Handlungen, die keinen körperlichen Kontakt mit anderen Personen beinhalten, wie z. B. Anzüglichkeiten);
  - Vergehen im Zusammenhang mit Drogen oder Alkohol;
  - Straftaten, an denen ein Opfer beteiligt ist - einschließlich der in Utah Code, Title 76, Chapter 5 (Straftaten gegen die Person) beschriebenen Straftaten;
  - Straftaten, die mit häuslicher Gewalt verbunden sind oder damit in Zusammenhang stehen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die Verletzung einer Schutzanordnung;
  - Jede andere Art von Straftat, die einem Vergehen der Klasse B entspricht oder darüber liegt, wenn innerhalb der letzten acht Jahre mehr als eine Straftat derselben Art begangen wurde; oder
  - Jede andere Straftat, die nach geltendem Recht in Utah gemeldet werden muss.
- Begehung oder Verurteilung wegen eines Verbrechens oder Vergehens, das in angemessenem Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters steht;
- Einreichung eines Schuldbekenntnisses, eines Nichtanfechtungsbekenntnisses, eines Geständnisses in Abwesenheit oder einer Diversionsvereinbarung für ein Verbrechen oder Vergehen, das in angemessenem Zusammenhang mit der Arbeit des Mitarbeiters steht;
- Unangemessener oder ungesetzlicher Körperkontakt mit Schülern;
- unangemessene oder ungesetzliche elektronische, mündliche oder schriftliche Kommunikation mit Schülern;
- Rechtswidrige Diskriminierung oder Belästigung;
- Nichteinhaltung einer Beschäftigungsbedingung oder Aufrechterhaltung der für die Stelle erforderlichen Zertifizierung oder Lizenzierung;
- Verwendung von Bezirkseigentum zur persönlichen Bereicherung;
- Fahrlässige oder vorsätzliche Beschädigung von Bezirkseigentum;
- Schwerwiegendes Fehlverhalten im Zusammenhang mit der Tätigkeit eines Mitarbeiters;
- Vernachlässigung von Arbeitsverpflichtungen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf unerlaubtes oder übermäßiges Fernbleiben oder Zuspätkommen;
- Positiver Test auf den Gebrauch einer kontrollierten Substanz oder von Alkohol gemäß der Richtlinie 5200 Drogenfreier Arbeitsplatz und den damit verbundenen Verfahren;
- Vorsätzliches Zurückhalten oder Weglassen von Informationen, die während des Einstellungsverfahrens, bei Untersuchungen oder in anderen erforderlichen Fällen verlangt werden;
- Beteiligung an ungesetzlichen oder betrügerischen Handlungen im Zusammenhang mit der Beschäftigung, einschließlich der Fälschung von beschäftigungsbezogenen Dokumenten oder der mündlichen oder schriftlichen Erteilung irreführender beschäftigungsbezogener Informationen;
- Ungehorsam;
- Verstoß gegen eine Bestimmung einer ausgehandelten Vereinbarung zwischen dem Vorstand und einer repräsentativen Vereinigung;
- Verursachen, Zulassen oder Unterlassen der Meldung von Missbrauch oder sonstigem Schaden an einem Schüler;
- Verhalten, das den Distrikt dem Tadel, Schaden, Spott oder Vorwürfen aussetzt;
- Mitbringen von Rauschmitteln, nicht verschreibungspflichtigen Betäubungsmitteln oder anderen nicht verschreibungspflichtigen kontrollierten Substanzen auf das Schulgelände, Konsum derselben auf dem Schulgelände oder Erscheinen zur Arbeit unter dem Einfluss derselben;
- Einschüchterung, Mobbing, Erniedrigung oder sonstige unprofessionelle Behandlung anderer Personen;
- Verursachen, Zulassen oder Aussetzen von Schülern gegenüber einer unsicheren Umgebung oder Bedingung, die vernünftigerweise vorhergesehen oder gemildert werden könnte, dies aber nicht tut;
- Außerhalb des Schutzes von sich selbst oder einer anderen Person vor einer unmittelbaren Bedrohung, unangemessenem Körperkontakt, körperlicher Züchtigung, unnötiger Gewaltanwendung oder dem Zurückhalten eines Schülers oder einer anderen Person auf unrechtmäßige Weise;
- Es gelingt nicht, effektive Arbeitsbeziehungen aufzubauen oder ein gutes Verhältnis zu Eltern, Gemeindemitgliedern und/oder Kollegen aufrechtzuerhalten;
- Jedes andere Verhalten, das nach alleinigem Ermessen des Distrikts Korrekturmaßnahmen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.
"Insubordination" bedeutet die Nichtbefolgung eines klaren und angemessenen Befehls, einer Aufforderung oder einer Anweisung eines Vorgesetzten.
Beendigung bedeutet:
- Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Arbeitnehmers;
- Nichtverlängerung oder Fortsetzung des Arbeitsvertrags eines Laufbahnangehörigen über das laufende Schuljahr hinaus;
- Kürzung des Gehalts eines Angestellten, die nicht generell für alle Angestellten derselben Kategorie gilt, die während der Vertragslaufzeit des Angestellten vom Schulbezirk beschäftigt werden;
- Änderung des Einsatzes eines Mitarbeiters mit einer damit einhergehenden Gehaltskürzung, es sei denn, die Änderung des Einsatzes und die Gehaltskürzung wurden schriftlich vereinbart.
"Unbefriedigende Leistung" bedeutet einen Mangel bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben, der dazu führen kann:
- auf unzureichende oder unterentwickelte Fähigkeiten oder fehlende Kenntnisse oder Eignung zurückzuführen sind; oder
- durch Ausbildung, Studium, Mentoring oder Praxis behoben werden.

Zu den unbefriedigenden Leistungen gehören nicht die folgenden:

- Verhaltensweisen, die als Grundlage für eine Kündigung "aus wichtigem Grund" definiert sind;
- Verhalten, das zu einer Disziplinierung der Lizenz durch den staatlichen Ausschuss oder die Utah Professional Practices Advisory Commission führt;
- Ein Verstoß gegen eine Arbeitsregel, eine Bezirksrichtlinie oder ein Gesetz oder eine Vorschrift auf Bundes- oder Landesebene, die die Arbeit des Mitarbeiters regelt oder in angemessenem Zusammenhang damit steht;
- Ein Verstoß gegen ethische, moralische oder berufliche Verhaltensnormen, einschließlich, aber nicht notwendigerweise beschränkt auf diejenigen, die in Richtlinie 5090 Verhaltenskodex und den zugehörigen Verfahren aufgeführt sind; oder
- Ungehorsam.

Unterabschnitt Abhilfemaßnahmen für unangemessenes Verhalten

Alle Anschuldigungen über unangemessenes Verhalten sind auf der Ebene der Schule/Abteilung oder des Bezirks zu melden und zu untersuchen. Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, zu allen Vorwürfen unangemessenen Verhaltens Stellung zu nehmen, bevor eine Disziplinarmaßnahme verhängt wird. Die Ergebnisse und Schlussfolgerungen der Untersuchung sind zu dokumentieren, dem Mitarbeiter mitzuteilen und als Grundlage für Abhilfemaßnahmen zu verwenden.
Je nach Art und Häufigkeit des unangemessenen Verhaltens können die Korrekturmaßnahmen von Coaching und Umschulung bis hin zur Kündigung während der Vertragslaufzeit reichen. Der Distrikt kann Mitarbeiter, die Korrekturmaßnahmen unterliegen, durch Nachschulungen, Coaching und andere unterstützende Maßnahmen unterstützen. Gegen Mitarbeiter, die die Erwartungen und Standards nicht erfüllen, werden jedoch Abhilfemaßnahmen ergriffen.
Je nach Schweregrad und/oder Muster des Fehlverhaltens wird der Distrikt angemessene Korrekturmaßnahmen ergreifen. Ein einziger Fall von Fehlverhalten kann so ungeheuerlich sein, dass eine sofortige Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt ist.
Der Distrikt kann eine oder mehrere der folgenden Disziplinarmaßnahmen in beliebiger Reihenfolge ergreifen. Der Distrikt kann sich dafür entscheiden, einige oder alle der folgenden Maßnahmen auszuschließen und direkt mit der Kündigung aus wichtigem Grund fortzufahren. Die Entscheidung, eine der folgenden Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, beeinträchtigt in keiner Weise das Recht des Distrikts, zusätzliche Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen oder eine Kündigung aus wichtigem Grund oder eine Nichtverlängerung aufgrund der gleichen Tatsachen, die zu der progressiven Disziplinarmaßnahme geführt haben, vorzunehmen.
- Mündliche Warnung.
- Schriftliche Warnung.
- Nicht-Verlängerung.
- Beendigung aus wichtigem Grund.
- Andere disziplinarische Maßnahmen. Der Distrikt kann weitere Disziplinarmaßnahmen ergreifen, die nicht in dieser Richtlinie aufgeführt sind.

Unterabschnitt: Kündigungsvoraussetzungen bei Nichtverlängerung oder Beendigung

Wenn - nach Durchführung einer informellen Konferenz gemäß Unterabschnitt 7. Verfahren für Konferenzen und Berufungsanhörungen - beabsichtigt der Distrikt, einen vertraglich gebundenen Laufbahnangestellten (oder einen vertraglich gebundenen Bereitstellungsangestellten während der Vertragslaufzeit) nicht zu verlängern oder zu entlassen, muss er eine schriftliche Benachrichtigung durch persönliche Übergabe oder per Einschreiben an die letzte bekannte Adresse in den Distriktunterlagen zustellen.
Die Mitteilung muss Folgendes enthalten:
- Datum/Daten der Nichterneuerung oder Beendigung, mindestens 30 Tage nach Zustellung der Mitteilung durch persönliche Übergabe oder Einschreiben;
- Detaillierte Gründe für die Nichtverlängerung oder Kündigung; Benachrichtigung über das Recht des Laufbahnangehörigen, eine informelle oder formelle Anhörung zu beantragen, wenn dies innerhalb von 15 Tagen nach Zustellung oder Versand der Mitteilung über die Nichtverlängerung oder Kündigung beantragt wird; und
- Hinweis darauf, dass das Versäumnis, innerhalb der gesetzten Frist eine Anhörung zu beantragen, einen Verzicht auf das Recht auf eine Anhörung zur Anfechtung der Nichtverlängerung oder Kündigung darstellt und dass der Distrikt ohne weitere Benachrichtigung des Mitarbeiters vorgehen wird.

Unterabschnitt: Suspendierung bis zur Beendigung

Der Distrikt kann den aktiven Dienst eines Mitarbeiters, der eine Kündigungsmitteilung erhalten hat, bis zu einer beantragten Anhörung aussetzen, wenn sich herausstellt, dass die Weiterbeschäftigung der Person für die Schüler oder den Distrikt schädlich sein könnte.
Nachdem dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu einer informellen Konferenz mit dem Superintendenten oder dem Beauftragten gegeben wurde, um die Vorwürfe zu erörtern, kann die Suspendierung bis zu einer Anhörung ohne Bezahlung erfolgen, wenn der Superintendent oder der Beauftragte feststellt, dass die Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer eher der Wahrheit entsprechen als nicht.
- Stellt der Distrikt fest, dass die unbezahlte Suspendierung gerechtfertigt ist, muss der Distrikt dem Angestellten eine schriftliche Mitteilung über die Suspendierung zukommen lassen, in der die Fakten aufgeführt sind, die die unbezahlte Suspendierung rechtfertigen.
- Wird in der Folge keine Kündigung ausgesprochen, erhält der Arbeitnehmer eine Lohnnachzahlung für die Zeit der unbezahlten Suspendierung.

Unterabschnitt: Korrekturmaßnahmen bei unbefriedigender Leistung

Wenn die Leistung eines Angestellten unbefriedigend bleibt, nachdem der Distrikt die Richtlinie 5240 befolgt hat, kann ein Angestellter aufgrund unbefriedigender Leistung gemäß diesem Unterabschnitt disziplinarisch bestraft, suspendiert, nicht verlängert oder entlassen werden.
Bevor der Distrikt versucht, einen vertraglich gebundenen Laufbahnangestellten am Ende des Schuljahres nicht zu verlängern oder den Vertrag eines vertraglich gebundenen Laufbahnangestellten während der Vertragslaufzeit wegen unbefriedigender Leistungen zu kündigen, muss er die folgenden Schritte unternehmen:
- Dokumentation mehrerer Maßnahmen und Nachweise, die die Leistungsdefizite des Mitarbeiters aufzeigen und dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, darauf zu reagieren, über die Defizite nachzudenken und die Leistung zu verbessern, vorlegen und diskutieren;
- Schriftliche Mitteilung, dass der Vertrag des Mitarbeiters nicht verlängert oder gekündigt werden kann, wenn sich die Leistung des Mitarbeiters nicht verbessert und bei einer erneuten Beurteilung als nicht zufriedenstellend eingestuft wird;
- Entwicklung und Umsetzung eines formellen Unterstützungsplans, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, seine Leistung zu verbessern und Mängel zu beheben;
- Bewerten Sie die Leistung des Mitarbeiters neu;
- Wenn die Leistung des Mitarbeiters weiterhin nicht zufriedenstellend ist, wird der Direktor der Personalabteilung mit der Frage nach angemessenen Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Nichtverlängerung oder Kündigung befasst; und
- eine Mitteilung über die Absicht der Nichtverlängerung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu machen.
Korrekturmaßnahmen, die auf unbefriedigenden Leistungen beruhen, werden in Übereinstimmung mit den Disziplinarverfahren des Distrikts und den Verfahren zur ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführt und stehen im Einklang mit allen zu diesem Zeitpunkt geltenden Berufsvereinbarungen. Wenn ein Angestellter seine Leistung durch Reflexion, Coaching, Direktiven und/oder geringfügige Abhilfemaßnahmen verbessern kann, sind ein Hilfsplan und weitere Korrekturmaßnahmen nicht erforderlich.
Wenn ein Angestellter sowohl unbefriedigende Leistungen als auch unangemessenes Verhalten an den Tag legt, ist der Distrikt nicht verpflichtet, einen Unterstützungsplan zu entwickeln und umzusetzen, und kann auf der Grundlage des unangemessenen Verhaltens korrigierende Maßnahmen ergreifen.Angestellte mit Laufbahnverträgen erhalten einen angemessenen Zeitraum, um spezifische Ziele in Unterstützungsplänen zu erreichen. Ein Unterstützungsplan kann sich über zwei aufeinanderfolgende Schuljahre erstrecken, darf jedoch 120 Schultage nicht überschreiten, es sei denn, der Angestellte befindet sich in genehmigtem Urlaub. Die Unterstützungspläne enden, wenn festgestellt wird, dass der Angestellte entweder die Leistungsmängel erfolgreich behoben hat oder wenn die Absichtserklärung, den Angestellten nicht zu verlängern oder zu entlassen, zugestellt wird.
Wenn ein Angestellter neu bewertet wird und die Leistung erfolgreich verbessert wurde, kann der Distrikt beschließen, den Angestellten nicht zu verlängern oder zu entlassen, wenn die Leistung des Angestellten innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren nach der ersten Dokumentation der unbefriedigenden Leistung erneut als unbefriedigend eingestuft wird, weil die gleichen Leistungsmängel vorliegen. Zuvor muss der Distrikt die nachfolgenden Leistungsmängel des Angestellten schriftlich dokumentieren und die Absicht bekannt geben, den Angestellten nicht zu verlängern oder zu entlassen.
Die Entscheidung über eine Nichtverlängerung, Kündigung oder eine andere nachteilige Beschäftigungsmaßnahme, die sich erheblich auf das Interesse eines Vertragsbediensteten an einer Weiterbeschäftigung auswirkt, wird vom Superintendenten oder seinem Beauftragten getroffen.
Liegt keine Mitteilung über eine Nichtverlängerung oder Kündigung vor, wird ein Angestellter für die folgende Vertragslaufzeit auf der Grundlage des für die Stelle geltenden Gehaltsschemas des Distrikts eingestellt.

Unterabschnitt: Nichtverlängerung von Vertragsbediensteten auf Zeit

Der Distrikt kann beschließen, die Stelle oder den Vertrag eines befristet angestellten Mitarbeiters nicht zu verlängern, mit oder ohne Angabe von Gründen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf unzureichende Leistungen, am Ende der Beschäftigungsdauer.
Der Distrikt ist nicht verpflichtet, eine Begründung für die Nichtverlängerung des Vertrages oder der Stelle für das folgende Schuljahr zu liefern, muss aber den vertraglich gebundenen provisorischen Mitarbeiter sechzig (60) Kalendertage vor dem Ende des aktuellen Beschäftigungszeitraums benachrichtigen. Erfolgt keine entsprechende Mitteilung über die Nichtverlängerung, gilt der Arbeitnehmer als für das nächste Schuljahr eingestellt und erhält ein Gehalt auf der Grundlage der geltenden Gehaltstabelle.
Zeitlich befristet Beschäftigte haben kein Recht auf eine förmliche Anhörung (siehe unten), es sei denn, der zeitlich befristet Beschäftigte wird während der Laufzeit des Zeitvertrags entlassen.

Unterabschnitt: Verfahren für Konferenzen und Berufungsanhörungen Konferenzen - informell

Die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft der Superintendent oder ein von ihm Beauftragter.
Derartige Feststellungen werden erst nach einer informellen Konferenz mit dem Superintendenten oder dem von ihm Beauftragten getroffen. Zweck der informellen Konferenz ist es, den Mitarbeiter über die vorgeschlagene Disziplinarmaßnahme zu informieren, ihm eine ausführliche Erläuterung der Vorwürfe zu geben und ihm Gelegenheit zu geben, auf die Feststellungen und Schlussfolgerungen zu reagieren, die der vorgeschlagenen Beschäftigungsmaßnahme zugrunde liegen. Während dieser Konferenz kann der Arbeitnehmer zusätzliche Informationen oder Beweise vorlegen, die seiner Meinung nach für die endgültige Entscheidung über die Disziplinarmaßnahme nützlich sein könnten. Der Arbeitnehmer ist nicht daran gehindert, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder auf andere Weise zu verhandeln.

Förmliche Anhörungen

Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Anhörung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen, vorausgesetzt, dass ein solcher Antrag innerhalb von 15 Tagen nach der persönlichen Übergabe der Kündigungsmitteilung oder der Zustellung per Einschreiben an die letzte in den Personalunterlagen des Bezirks aufgeführte Adresse des Arbeitnehmers gestellt wird.
Förmliche Anhörungen finden vor dem Ausschuss oder einem ernannten Anhörungsbeauftragten statt. Wird eine förmliche Anhörung beantragt, benachrichtigt der Superintendent den Ausschuss, der dann entweder die Angelegenheit selbst anhört oder einen Anhörungsbeauftragten bestellt, der die Anhörung leitet und Feststellungen, Schlussfolgerungen und Empfehlungen abgibt.
Eine förmliche Anhörung umfasst die folgenden grundlegenden Bestandteile:
- Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Distrikt haben das Recht, sich beraten zu lassen, Zeugen zu benennen, Zeugen zu hören, ins Kreuzverhör zu nehmen und Beweise zu prüfen, wobei sie ihre eigenen Kosten und Auslagen tragen;
- Vorladungen können gemäß Utah Code §53E-6-606 erlassen und Eide geleistet werden;
- Auf Kosten des Distrikts wird eine Tonaufzeichnung der förmlichen Anhörung angefertigt. Alternativ können die Parteien gemeinsam vereinbaren, dass ein Gerichtsreporter eine schriftliche Niederschrift anfertigt, wobei die Kosten zwischen den Parteien aufgeteilt werden;
- Unabhängig davon, ob die förmliche Anhörung vom Ausschuss oder von einem Anhörungsbeauftragten durchgeführt wird, ist innerhalb von 20 Tagen nach der förmlichen Anhörung ein Anhörungsbericht mit Feststellungen, Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu erstellen;
- Der Anhörungsbericht wird dem Arbeitnehmer auf dem Postweg, durch persönliche Übergabe oder auf eine andere vom Arbeitnehmer vereinbarte Weise zugestellt;
- Auf der Grundlage der Beweise in dem Fall, einschließlich der Feststellungen, Schlussfolgerungen und Empfehlungen im Anhörungsbericht, trifft der Ausschuss in einer ordnungsgemäß angekündigten Sitzung durch Abstimmung eine endgültige Entscheidung in dieser Angelegenheit;
- Die Empfehlungen des Anhörungsbeauftragten sind für den Ausschuss nicht bindend, und der Ausschuss behält sich das Recht vor, seine eigenen Entscheidungen über die endgültigen Maßnahmen zu treffen; und
- Die in diesem Unterabschnitt genannten Fristen können durch schriftliche Vereinbarung der Parteien oder durch den Anhörungsbeauftragten auf Antrag einer der Parteien bei Vorliegen eines triftigen Grundes angepasst oder verlängert werden.
D. Gegen jede endgültige Maßnahme oder Anordnung des Ausschusses nach einer förmlichen Anhörung kann beim Berufungsgericht von Utah Berufung eingelegt werden, und:
- ist auf die Aufzeichnungen der Kammer beschränkt; und
- dient der Feststellung, ob der Ausschuss sein Ermessen oder seine Befugnisse überschritten hat.
E. Wird die Kündigung von der Kammer oder im Berufungsverfahren vom Berufungsgericht des Bundesstaates Utah aufgehoben, ist der Arbeitnehmer wieder einzustellen und die entgangenen Bezüge sind zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer während des Verfahrens unbezahlt suspendiert war.

Rechtliche Hinweise & Synopse

Genehmigt durch den Bildungsrat

11. Juni 2024